Human Resources, HR, är en ideologi som går ut på att öka chefernas makt. Det viktigaste redskapet är individuell lönesättning. Det menar den norske fackföreningsmannen Stein Stugu.
Den som har arbetat eller sökt arbete på ett större företag de senaste åren har sannolikt varit i kontakt med HR-avdelningen. HR står för Human Resources, mänskliga resurser. Detta är dock mer än ännu ett onödigt engelskt låneord.
Enligt Stein Stugus bok ”Du har sparken!” (ISBN: 9788283420326) är HR i själva verket en ideologi som går ut på att styra de anställda och öka chefernas kontroll. Det viktigaste redskapet inom HR är individuell lönesättning eftersom det flyttar fokus dit arbetsköparen vill ha det. Lönen blir i stället för arbetarens andel av värdeskapandet, en belöning för prestation. Och vad som är en bra prestation definieras av cheferna.
När fokus vrids till den enskildes prestationer, försvagar det arbetarens kamp för att höja allas löner. När det är chefernas syn på rättvisa kombinerat med vad de ser som nyttigt, som avgör den enskildes lön, har kollektivet mist sin betydelse.
Det råder dock oenighet om huruvida det är förnuftigt med en individuell och prestationsbaserad lön. Även på den norska handelshögskolan Bedriftsøkonomisk Institutt finns uppfattningen att individuell lön inte främjar verksamheten. Några av problemen är:
- Individuell lön försvagar motivationen och bidrar till att lönen blir målet för det man gör, i stället för arbetet i sig.
- Individuell lön baserat på prestation gör det viktigt att prestera bättre än andra. I praktiken står det ofta i vägen för samarbete om gemensamma mål.
- Individuell lön flyttar fokus från verksamhetens behov till det du måste göra för att förbättra din egen lön.
- Om du når dina mål och får högre lönepåslag kommer motivationen att försämras kraftigt om du inte når målen nästa år och får lägre lönepåslag.
Individuell lön kan användas som belöning men också som straff. Det förekommer ofta att fackligt förtroendevalda inte får samma lönepåslag som de andra.
En förtroendevald som säger sig ha straffats på detta sätt pekar på följande problem med individuell lönesättning:
- Även om individuell lönesättning är bra i teorin så är det praktiska genomförandet svårt problematiskt.
- Många chefer klarar inte av att sätta löner.
- Många chefer har problem med att objektivt värdera de anställda. Ju längre ner i hierarkin du befinner dig, desto svårare är det att värdera din insats.
- Att lönerna är hemliga gör det svårare att rätta till felaktigheter.
Boken avslutas med ett antal förslag på strategier för att stärka fackföreningsrörelsen i den rådande situationen. Överlag vill Stein Stugu på olika sätt öka medlemmarnas inflytande i facket. Något som fackligt förtroendevalda särskilt måste understryka i sin argumentation är att en kompromiss är en kompromiss.
En kompromiss är aldrig ett uttryck för parternas, chefernas eller de förtroendevaldas högsta önskan. Därför är det farligt att ge intrycket av att det är det. Det finns ofta en stark tendens till att förtroendevalda argumenterar för en kompromiss de har gått med på, med att alla delar i avtalet är bra. Detta kan skada fackföreningarna. Det kan leda till att de anställda uppfattar fackets förtroendevalda som chefernas förlängda arm, eller i värsta fall till att de förtroendevalda inte försöker förändra något.
Oenighet är bra och det är viktigt att alla fackets medlemmar kan delta i diskussioner med den största möjliga tillgången till kunskap.
Stein Stugu har en bakgrund som fackligt förtroendevald och vänsterpolitiker.
