Produktivitetsargumentet

Ett av argumenten för individuell lönesättning är att det ökar produktiviteten. Att så skulle vara fallet är svårt att bevisa.

Som undertecknad tidigare berättat har John Lapidus, Göteborgs universitet, forskat om individuell lönesättning och inte hittat några bevis för att individuell lönesättning gynnar arbetstagarna.

John Lapidus har i sin avhandling även granskat argumentet att individuell lönesättning skulle öka produktiviteten.

Som ett argument för individuell lönesättning har fackförbundet Kommunal påstått att det ökar produktiviteten, vilket i sin tur leder till högre löner. Detta argument kan delas i två delar som båda synas här. För det första är frågan om det är produktiviteten hos fackets medlemmar som avgör lönerna, eller om det finns andra faktorer som kan förklara löneökningar. För det andra är frågan om individuella löner verkligen bidrar till ökad produktivitet, och hur Kommunal har dragit slutsatsen att så är fallet.

De flesta av Kommunals medlemmar arbetar i sektorer där produktivitetsökningen har varit relativt svag och kommer att fortsätta vara relativt svag. Detta på grund av sektorns arbetsintensiva natur, som gör det svårt att rationalisera och leder till den pågående, relativa kostnadsökning som kallas Baumols sjuka. Det klassiska exemplet är fiolkonserten, som knappt har ökat sin produktivitet sedan 1800-talet. Den kräver fortfarande samma antal musiker och musiken tar lika lång tid att spela, medan musikernas löner har ökat väsentligt de senaste 300 åren.

I kontrast till ovanstående menar Kommunals utredare Jan Wallenberg att han har sett en uppsättning av Aida som var kortare och hade färre deltagare än traditionellt. De flesta forskare ger dock Baumol ett visst erkännande och drar slutsatsen att den typen av produktivitetsökningar, att arbeta snabbare och göra sig av med personal, kan skada kvaliteten. Detta gäller inte minst i välfärdssektorn där Kommunals medlemmar i hög grad finns. Baumol får till exempel stöd av Långtidsutredningen som konstaterar att möjligheterna för produktivitetshöjningar är väldigt begränsade i den offentliga sektorn. Det är möjligt att öka produktiviteten till viss del, till exempel inom sjukvården, men kostnaden kommer att fortsätta öka.

Sammanfattningsvis är Baumols och Långtidsutredningens argument att kvalitativa produktivitetsökningar inte nödvändigtvis sänker kostnaden, och att kvantitativa produktivitetsökningar i vissa sektorer sällan håller takten med de kostnadsökningar som kommer med löneökningar.

Om produktivitetsökningar i Kommunals område äts upp av kostnadsökningar, eller till och med leder till kostnadsökningar, är det svårt att se hur det kan leda till högre löner. Ändå är det precis detta som Kommunal, utan vidare förklaring, fastslår i flera rapporter om individuell lönesättning. Rapporter som riktar sig till de egna medlemmarna. Enligt en av dessa rapporter framstår det som om medlemmarna kan höja lönerna på ett enda sätt: att öka produktiviteten.

Kommunals centrala löneförhandlingar avgörs ofta av industrin och det så kallade märket. När Kommunal vill höja lönerna ovanför märket, genom förhandlingar och strejker, talas det sällan om produktivitet. Det fokuseras i stället på hur viktiga medlemmarna är för att välfärden ska fungera, och att Kommunals medlemmar är lågavlönade jämfört med andra arbetare. Kommunal ställer rättvisebaserade krav till de politiskt tillsatta arbetsgivarna och lönerna kan därmed anses sättas i en samhällsdebatt och konflikt över hur mycket välfärden och dess anställda ska få kosta.

Om vi ändå antar att löneökningar för Kommunals medlemmar primärt avgörs av deras förmåga att arbeta mer produktivt. Frågan är då vilken typ av lönesättning som skulle öka deras produktivitet: individuell eller grupp-baserad, till exempel tarifflöner. Ändå sedan 1993 har Kommunal haft övertygelsen att produktiviteten kommer att öka mer med individuell lönesättning. Detta var ett av huvudargumenten för att introducera det nya systemet.

Forskningen om relationen mellan produktivitet och belöning har kommit fram till olika slutsatser. Det finns de som hävdar att belöningar, så som individuella löner, främjar produktiviteten, medan andra hävdar motsatsen. Det finns en klar distinktion mellan nyklassiska ekonomiska teorier baserade på hypoteser om rationalitet och psykologiska modeller som lägger vikten på samverkan och samarbete.

Enligt representanter för de senare teorierna skapar individuella löner vinnare och förlorare på arbetsplatsen, vilket i sin tur har en skadlig effekt på produktiviteten. Förlorarna kan känna sig missförstådda och orättvist behandlade, vilket gör dem mindre motiverade att göra ett bra jobb. De kan avsiktligt dra ner på tempot för att kompensera den lägre lönen. Förlorarna kan i värsta fall bli så deprimerade att de helt och hållet tappar arbetslusten, och kanske till och med sjukskriver sig. Även vinnarna kan agera på ett sätt som minskar produktiviteten.

Belöningssystemet kan göra att folk endast vill lära sig saker som ger dem bättre lön. För att bli en vinnare kan det också vara frestande att dölja problem och avvikelser i stället för att framhäva dem, eller till och med att försöka sabotera andras arbete när det ses som ett hinder för den egna framgången.

På grund av detta har forskare argumenterat för att inre motivation är avgörande för bra arbetsprestationer medan yttre motivation, så som individuell lönesättning, kan skada produktiviteten. Att till exempel bli belönad för att göra något som tidigare gjordes utan belöning kan skapa tvivel om huruvida det verkligen var en önskvärd uppgift. Varför skulle det då behövas en ”muta” för att göra det? Framför allt har forskare argumenterat för att belöningar är ett dåligt substitut för handlingar som ska stärka den inre motivationen, så som rättvis behandling, respons, självständighet och delaktighet.

Andra forskare har dock hittat ett positivt samband mellan produktivitet och belöning. De betonar den kraft som belöningar har för att få folk att arbeta mer. Enligt en inflytelserik teori ska högre lön betraktas som priset i en turnering där de anställda tävlar mot varandra, och där kampen för priset gör att alla anställda anstränger sig så hårt de kan. Om lönerna inte skiljer sig på individnivå kommer arbetsplatserna till slut vara fulla av lata arbetare som inte ser någon anledning till att göra ett bra jobb. Lönen är både morot och piska. De som får låga löner kommer att förstå att de måste skärpa sig och de som får höga löner kan inte slå sig till ro, utan måste fortsätta att prestera om de vill få en högre löneförhöjning även nästa gång. Detta skapar en tävlingsinriktad miljö som belönar produktivitet på arbetsplatsen, där så många som möjligt försöker förbättra sina prestationer.

Det finns flera empiriska studier som har försökt mäta resultatet i företag med olika grader av löneskillnader. Dessa studier har kommit fram till olika slutsatser. Det finns flera problem med sådana studier. En av dessa svårigheter är eventuellt omvänt orsakssamband. Det kan verka som att studier som visar att företag med större löneskillnader är mer lönsamma eller mer produktiva innebär ett bevis för det synsättet. Det skulle dock kunna vara så att produktiva eller lönsamma företag skapar större löneskillnader genom att ge löneförhöjningar åt vissa personer. Ett annat problem är att dessa empiriska studier inte tar med eventuella samhällsproblem, exempelvis sjukskrivningar, som stora löneskillnader medför, enligt vissa teorier.