Individuell lönesättning var från början ett krav från arbetsgivarna

Det var arbetsgivarna som ville ha det individuella lönesystemet för att stärka sina egna positioner. Projektet kan sägas ha sjösatts vid SAF:s kongress 1987.

Åttisju, åttisju. Foto: Erik Hjärtberg
Åttisju, åttisju. Foto: Erik Hjärtberg

Föregångaren till Svenskt Näringsliv, SAF, hade kongress 1987. Där presenterades en rapport som hette ”Lönen – ett medel för tillväxt”. Rapporten framhöll att lönerna skulle sättas på företagsnivå, att företagen borde hålla sig med en egen lönepolitik, att lönerna skulle individualiseras, att lönerna skulle vara resultatinriktade och utformas så att de främjade produktivitet, och mer i samma anda. Den bärande tanken var att lönen skulle vara ett chefsinstrument.

Från att vara ett framförhandlat pris på arbetskraft skulle alltså lönen bli ett medel för chefer att styra de anställdas agerande. Lön skulle därför sättas, inte förhandlas, av närmsta chef. Därigenom sattes också spelreglerna för att påverka sin lön.

Chefer skulle se till att alla anställda, eller ”medarbetare”, som de hädanefter skulle kallas, kände till företagets lönepolitik.

Ordningen och maktfördelningen var tydlig. Chefer bestämmer och informerar om vad som gäller, anställda belönas av chefer i den mån de lever upp till vad chefer bestämt. Så påverkar arbetaren sin lön.

Motsvarande budskap framfördes även i en expertrapport till kongressen, ”Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument” av Lena Östman, som dessutom förklarade varför lönespridning var så viktig. Ju större lönespridning, desto effektivare fungerar lönen som styrinstrument för chefer.1

Detta är emellertid en förändring som tar tid och som kräver resurser. Morgondagens chefer måste få tillfälle att lära sig mer – att lönen är ett ”management-verktyg” som gör det lättare att styra verksamheten och nå bättre resultat. Lön är inte något som de lokala parterna ska göra upp om – över huvudet på dem som är ansvariga för verksamheten. Lönen är i stället ett av chefens olika verktyg.

Inspirationen kom från USA där utvecklade system och rutiner för bedömning av medarbetarna var mycket vanliga.2

Kollektivavtalens uppgift hade reducerats till att ordna fredsplikt och hålla tillbaka arbetskraftskostnaderna. De fick inte inskränka handlingsutrymmet för företagen.

Först ut att skriva på ett avtal i den nya stilen var organisationen Ledarna 1992. Principerna spred sig sedan bland akademikerfacken och inom den offentliga sektorn och har fortsatt att sprida sig över en växande andel av arbetsmarknaden.3

År 1997 slöt ett antal förbund inom LO, TCO och Saco det så kallade Industriavtalet. Avtalet innehöll regler om förhandlingsordningen. Det inrättades också en kommitté som skulle följa tillämpningen av avtalet och ett ekonomiskt råd som skulle förse kommittén med ekonomiskt underlag inför avtalsrörelserna. Industrin angav normen för löneökningarna och det fick stort genomslag i hela ekonomin.4

De samordnade löneförhandlingarna gjorde något av en återkomst med Industriavtalet. Sedan dess har förhandlingarna kännetecknas av ”märket” där ett antal privata industrier sätter märket för andra branscher.5 Detta avtal har dock ett allt större inslag av individuell lönesättning.6

Det som från början var en idé från arbetsgivarna har i allt större utsträckning blivit kollektivavtalsfäst ordning och partsgemensamma principer för lönesättning. Med 2012 års avtalsrörelse slöt Kommunal för första gången ett avtal utan garantier om individuella lönehöjningar.7

1. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/.
2. Östman, Lena. Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument. Stockholm: Svenska Arbetsgivareföreningen, 1987.
3. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/.
Fransson, Susanne, och Eberhard Stüber. ”Inflytande och makt över lönebildning och lönesättning”. I Makt och inflytande i arbetslivet. Premiss förlag, 2016.
4. Granqvist, Lena, och Håkan Regnér. ”Sifferlösa avtal och andra avtalskonstruktioner: En del av akademikernas arbetsmarknad”. Saco, 2016. https://www.saco.se/globalassets/saco/dokument/rapporter/2016-sifferlosa-avtal.pdf.
5. Lapidus, John. ”An odd couple: Individual wage setting and the largest Swedish trade union”. I Social Democracy and the Swedish welfare model. Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 2015.
6. Lapidus, John. ”svenska modellen – Uppslagsverk – NE.se”. Nationalencyklopedin. Åtkomstdatum 22 oktober 2017. https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/svenska-modellen.
7. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/.
Fransson, Susanne, och Eberhard Stüber. ”Inflytande och makt över lönebildning och lönesättning”. I Makt och inflytande i arbetslivet. Premiss förlag, 2016.

Minskad lönespridning ökade jämställdheten

Vissa hävdar att ökad lönespridning gynnar kvinnor. Forskning visar däremot att den minskade lönespridningen på 1960- och 1970-talet även minskade löneskillnaderna mellan män och kvinnor.

Som undertecknad tidigare berättat anser Åsa Linderborg att individuell lönesättning missgynnar kvinnor, som inte har samma självförtroende att prata för sig som män.

Även fackförbundet Byggnads motsätter sig individuell lönesättning med argumentet att det skulle missgynna kvinnor. Centralorganisationen Saco, däremot, anser att individuell lönesättning är viktigt för att ”minska lönegapet mellan kvinnor och män och för att öka lönespridningen i kvinnodominerade yrken i offentlig sektor”.

En forskningsrapport från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU, visar dock att löneskillnaderna mellan män och kvinnor minskade under den solidariska lönepolitiken i Sverige, från 1960-talet och fram till början av 1980-talet. Minskad lönespridning har varit en av de faktorer som förbättrat kvinnors relativa löneläge, står det i rapporten.

Riksrevisionen bekräftar splittring bland lärare

Satsningar på lönespridning leder till sämre sammanhållning bland lärare. Det uppger Riksrevisionen i en ny granskning.

De statliga satsningarna Karriärstegsreformen och Lärarlönelyftet har lett till högre lön men sämre sammanhållning inom läraryrket, uppger Riksrevisionen i en ny rapport. Detta rapporterar tidningen Arbetsvärlden.

Med Karriärstegsreformen infördes karriärtjänster bland lärarna. Vissa lärare som bedömdes vara särskilt yrkesskickliga kunde bli Förstelärare, få kompetensutveckling och lönelyft på 5 000 kronor i månaden.

Lärarlönelyftet sköt till mer pengar till lärare som bedömdes vara särskilt skickliga. Lärarlönelyftet ger en löneökning på mellan 2 500 kronor och 3 000 kronor i månaden.

Som undertecknad tidigare berättat anser många lärare att Lärarlönelyftet leder till splittring bland lärarna.

Riksrevisionen uppger att Karriärstegsreformen och Lärarlönelyftet ger relativt stora löneökningar till en begränsad andel lärare vilket leder till ökad lönespridning.

En majoritet av huvudmännen och rektorerna upplever att Lärarlönelyftet, liksom Karriärstegsreformen, har försämrat sammanhållningen mellan lärare. Närmare hälften uppger även att Lärarlönelyftet påverkat arbetet i arbetslag negativt.

Representanter för Lärarfacken kommenterar detta i Arbetsvärldens artikel. Facken vill själva ha ökade löneskillnader och menar att problemet endast är att löneskillnaderna är ”osakliga”. Det är oklart hur facken vill komma rätta med det problemet.
– Ökad lönespridning är ingenting farligt i sig, problemet uppstår när den är osaklig, säger Johanna Jaara Åstrand, Lärarförbundet, till Arbetsvärlden.

Lärare anser att lönespridning splittrar

Ökad lönespridning är inte någon lösning på skolans problem, anser Li Eriksdotter Andersson, lärare.

Li Eriksdotter Andersson, lärare, riktar i Fria Tidningen skarp kritik mot lärarlönelyftet, som är en statlig satsning för att höja lönerna för vissa utvalda lärare. Hon anser att lärarlönelyftet i många fall tycks leda till splittring av lärarkollegiet och försämring av den psykosociala arbetsmiljön.

De som inte får ta del av den begränsade penningpotten kan uppleva sig (och vara) förbisedda och förfördelade, medan de som befinner sig i andra änden skäms över denna ojämlikhet. Många vittnar om att de reformer som skulle leda till en utveckling av undervisningen och göra läraryrket mer attraktivt istället fått som effekt att man börjat förhålla sig som konkurrenter till varandra, medan andra blivit så knäckta att de valt att lämna läraryrket bakom sig.

Stöd, uppskattning och möjlighet till fortbildning kan göra mycket gott för utvecklingen av såväl lärare som undervisning och skola. Men detta är inte synonymt med att göra karriär eller konkurrera. Tvärt om arbetar vi som bäst när vi får göra det som kollektiv – bidra med olika kunskaper, växa tillsammans, ha tid och resurser att utbyta erfarenheter med varandra.

Lärarfack var drivande för individuella löner

Lärarnas riksförbund har varit för att införa individuell lönesättning. Detta har lett till en kaotisk löneutveckling, anser Lasse Hagborg, lärare.

Lasse Hagborg, lärare, riktar i ett debattinlägg i Aftonbladet skarp kritik mot lärarfacken. Lasse Hagborg är bland annat kritisk till att Lärarnas riksförbund har varit drivande när det gäller införandet av individuell lönesättning.

De som halkade efter i löneutvecklingen hade skäl att fråga sig varför facket inte talade för dem.

En facklig byråkrati accepterade att lönerna individualiserades och även så förhandlingsförfarandet. ”Tala med din chef igen” blev den vanliga uppmaningen till förbigångna lärare.

Fackliga representanter tvådde likt Pilatus sina händer och försökte därigenom frånhända sig ansvaret för utvecklingen.

Löneutvecklingen blev allt mer kaotisk. Lärarfacken har i princip accepterat såväl förstelärarreformen som lärarlönelyftet. En kurs i gymnasieskolan betalas helt olika till två lika behöriga lärare. Detta trots att betygen som sätts på kursen värderas lika.

Trogna lärare får inte omförhandla lönen

Lärare har individuell lönesättning och lärarlönelyftet. Trots detta anses det som att det enda sättet att göra lönekarriär är att byta arbetsgivare.

Som undertecknad tidigare berättat har lärare individuell lönesättning och dessutom finns Lärarlönelyftet för att höja lönerna för särskilt kvalificerade lärare.

I Karlskrona är dock det enda sättet för en lärare att göra lönekarriär att byta kommun eller gå till friskola, skriver Blekinge Läns Tidning. En lärare kan inte få högre lön om vederbörande byter jobb och börjar på en annan skola inom samma kommun.
– Vi har individuell lönesättning och det är att det görs en arbetsvärdering på dig och beroende på detta så sätts din lön, säger Göran Palmér, förvaltningschef på kunskapsförvaltningen i Karlskrona, till tidningen.

SSR vill också ha större löneskillnader

Personalomsättningen är hög bland kommunalt anställda akademiker. Facket SSR anser att ”större lönespridning” är en del av lösningen.

Kristiina Koistila och Niklas Eldholm, från Akademikerförbundet SSR, skriver i VLT att det finns en lösning på den höga personalomsättningen bland kommunalt anställda akademiker.

Det som behövs för att kommunerna ska kunna rekrytera och behålla välutbildade medarbetare är högre löner med större lönespridning och bättre arbetsvillkor, framför allt en rimlig arbetsbelastning.

Akademikerförbundet SSR tillhör centralorganisationen Saco. Som undertecknad tidigare berättat har Saco get ut en rapport där det står att större löneskillnader, på en arbetsplats där samarbete är avgörande, kan minska produktiviteten. Trots detta förespråkar Saco större löneskillnader för alla sina yrkesgrupper.

Slopad solidaritet ledde till individuella löner

En stor del av fackföreningsrörelsen förespråkar i dag individuell lönesättning. För att förstå detta måste den solidariska lönepolitikens uppgång och fall beaktas.

Som undertecknad tidigare berättat har John Lapidus, Göteborgs universitet, forskat om individuell lönesättning och inte hittat några bevis för att individuell lönesättning gynnar arbetstagarna.

För att förstå fackens ändrade syn på individuell lönesättning måste den solidariska lönepolitikens uppgång och fall beaktas, skriver John Lapidus i sin avhandling.

Av både ideologiska och ekonomiska skäl var syftet med denna lönepolitik, som uppfanns av LO-ekonomerna Gösta Rehn och Rudolf Meidner, att pressa samman lönerna både inom och mellan branscher, genom en omfattande samordning av lönesättningen. Ur ett ideologiskt perspektiv ansåg LO att löneskillnaderna var orättvist stora. Inte bara inom eller mellan fackföreningarna, utan i samhället i stort. Ur ett ekonomiskt perspektiv var syftet att skapa rationaliseringar och omstruktureringar genom att tvinga lågproduktiva företag att hålla lönerna på en viss nivå.

Den solidariska lönepolitiken krävde solidaritet mellan olika LO-förbund eftersom höglöneförbund, mest inom privat industri, förväntades avstå löneökningar till förmån för låglöneförbud så som Kommunal. Denna lönepolitik drevs med viss framgång och mellan 1960 och 1975 minskade löneskillnaderna inom LO med nästan 50 procent. Den hämmades dock av löneglidning, det vill säga att vissa anställda fick löneökningar utöver det som fastslogs i kollektivavtalen. En ännu mer försvårande omständighet var den snabba framväxten av tjänstemannafack och de relativt höga löner som många av dess medlemmar hade.

I en rapport från 1971 fokuserade LO mer än någonsin på rättvis fördelning. LO ville att den solidariska lönepolitiken skulle inkludera hela arbetsmarknaden, inklusive tjänstemannafacken som ombads att acceptera lägre löneökningar. Många tjänstemannafack protesterade mot förslaget. Bland dessa fanns SIF och SALF, två fack som redan hade förbigått LO genom att gå med på ett femårigt avtal för perioden 1970–1974. Ett annat exempel var SACO som strejkade 1966 och 1971. Den första strejken gjorde LO ännu mer angelägen i sin kamp för minskade löneskillnader medan den andra kom som en reaktion mot LO:s jämlikhetsidéer.

När tjänstemannafacken ökade sina löner, började höglönefacken inom LO att ifrågasätta om de löneökningar som de avstod från verkligen gynnade låglönefacken. Samtidigt började fack så som Metall att förlora en del av sina medlemmar till tjänstemannafack, vilket ökade bekymret.

Under samma period pressade arbetsgivarna på för decentraliserad och individualiserad lönesättning. Med framgång gick arbetsgivarna också mot löntagarfonderna, som var tänkta att skapas som en ideologisk och ekonomisk förlängning av den solidariska lönepolitiken. Fackföreningarna förblev svaga och accepterade mer eller mindre kraven från det nya ”kunskapssamhället” dominerat av oersättliga individer.

Fackföreningarnas strategi skiftade obemärkt från en situation där intressen från de marknadsmässigt svagaste grupperna var de viktigaste till en situation där de starkaste i högre grad fick bestämma.

En konsekvens var att några fack bröt sig ur de samordnade förhandlingarna. Det gjorde Metall 1983. Detta underminerade möjligheten för samordning mellan höglönefack och låglönefack, och anses ofta vara slutet på den solidariska lönepolitiken. Beslutet föregicks av skarp kritik från andra LO-fack. Det ledde senare till konflikter mellan Metall och i synnerhet Kommunal.

Till sist kan det nämnas att de samordnade löneförhandlingarna gjorde något av en återkomst 1997. Sedan dess har förhandlingarna kännetecknas av ”märket” där ett antal privata industrier sätter märket för andra branscher. Detta är dock inte en återgång till den solidariska lönepolitiken eftersom dagens förhandlingar är mycket mindre detaljerade. Ytterligare en viktig skillnad är att mycket av makten över lönesättningen har flyttats från central till lokal nivå, vilket kan ses som en seger för arbetsgivarnas önskan att öka löneskillnaderna.

Vårdbiträde: ”Individuell lön splittrar oss”

Individuell lönesättning fungerar inte inom äldreomsorgen. Det skriver Andreas Sellstedt, vårdbiträde, i ett debattinlägg. Han menar att individuell lönesättning leder till en ohälsosam konkurrens.

Andreas Sellstedt, vårdbiträde i Umeå kommuns hemtjänst, har skrivit ett debattinlägg i Kommunalarbetaren om individuell lönesättning.

I den individuella lönesättningen fördelas lönepåslagen mellan omvårdnadspersonal från en gemen­sam pott, där varje anställd genererar en viss summa. Det betyder att två grupper med samma antal anställda får samma lönepott, oavsett deras prestationer. Att lönefördelningen tas från en fast pott innebär att ett högre lönepåslag blir på bekostnad av kollegerna.

Det innebär också att om mina kolleger får högre omdömen och lönepåslag tas det från min lön. Det ger en ohälsosam konkurrens där man inte uppmuntras att lyfta varandras prestationer eller hjälpa varandra, då det i praktiken blir ekonomiskt missgynnsamt.

Som undertecknad tidigare berättat förespråkar fackförbundet Kommunal, som organiserar hemtjänstpersonal, individuell lönesättning. Detta trots att det inte går att bevisa att det leder till högre produktivitet.

Som undertecknad också berättat står det i en rapport från Saco att lönespridning till och med kan minska produktiviteten på arbetsplatser där samarbete är avgörande för verksamheten. Trots detta förespråkar även Saco individuell lönesättning.

Lärare vill ha lika lönelyft för alla

Lärarlönelyftet är en statlig satsning för att höja lönerna för vissa utvalda lärare. En majoritet av lärarna anser däremot att pengarna borde fördelas lika för alla lärare.

Lärarlönelyftet är en satsning från regeringen för att skolorna ska kunna höja lönerna för särskilt kvalificerade lärare, förskollärare och fritidspedagoger. Syftet är att öka läraryrkets attraktionskraft och därigenom förbättra resultaten i skolan.

Medlen för lärarlönelyftet, tre miljarder kronor årligen, räcker till löneökningar för cirka 60 000 lärare, står det på Skolverkets hemsida.

En majoritet av lärarna tycker att pengarna i lärarlönelyftet i stället borde fördelas lika till alla, skrev Lärarnas Tidning tidigare i år. Det visar en undersökning bland 1 000 grundskollärare, som Skop har gjort på uppdrag av Lärarnas Tidning.

Även bland de lärare som har fått lärarlönelyftet finns det ett starkt motstånd mot regeringens modell. Åtta av tio av de lärarna vill ha en annan fördelning än att vissa utvalda ska få lönehöjning med flera tusen kronor.

Undersökningen visar också att 47 procent av lärarna tycker att lärarlönelyftet och karriärtjänstreformen har påverkat stämningen och relationerna inom lärarkollegiet till det sämre.

Lärarförbundet, som äger Lärarnas Tidning, förespråkar individuell lönesättning och lönespridning. Lönespridning ingår till exempel bland de kriterier som förbundet använder sig av vid rankningen av skolkommuner.

Mathias Åström, förhandlingschef på Lärarförbundet tolkar inte resultatet i undersökningen om lärarlönelyftet som ett misstroende mot lönespridning.

— Jag uppfattar att det här är en kommentar om att det samlade löneläget bland lärarna är för lågt, säger han till Lärarnas Tidning.