Byggnads ser laget före jaget

Arbetsgivarna i Sveriges Byggindustrier vill ändra lönesystemet för byggnadsarbetare. Detta motsätter sig byggfacket. Lagarbete går inte ihop med individuell lönesättning, anser facket.

Företaget NCC och arbetsgivarorganisationen Sveriges Byggindustrier försöker ”mala sönder” ackordssystemet inom byggbranschen. Det skriver Johan Lindholm och Jan Andersson, facket Byggnads, i VLT.

Facket anser att den riskfyllda miljö som finns på byggarbetsplatser kräver lagarbete där lagets prestation värderas, inte individens.

Laget delar rakt av på förtjänsten. Oavsett ålder, kön eller hälsostatus. Alla yrkesarbetare får lika mycket av kakan.

Ackordssystemet gör att vi både håller ihop och håller efter varandra. Om du som individ kan tumma lite på någon regel för att själv prestera mer, så hjälper inte det eftersom det kan orsaka merjobb eller risker för någon lagkamrat.

Klena rön om lön och kön

Ett av argumenten för individuell lönesättning är att det ska minska löneskillnaderna mellan könen. Det finns dock mycket som tyder på motsatsen.

Den fackliga centralorganisationen Saco menar att ”individuell lönesättning och lönesamtal är viktiga verktyg för att minska lönegapet mellan kvinnor och män”.1 Facket har gjort en rapport som visar att kvinnor som har haft lönesamtal har ”signifikant” högre månadslön än kvinnor som inte har haft lönesamtal. Skillnaden uppgår i genomsnitt till 2 procent.

Författarna till rapporten har dock lagt in en brasklapp angående eventuellt orsakssamband mellan lönesamtal och högre lön:

Vi kan dock inte helt utesluta att de som har haft lönesamtal på något sett skiljer sig från gruppen som inte har haft lönesamtal. Det är möjligt att lönesamtalsgapet för kvinnor förklaras av egenskaper hos kvinnorna som vi inte har information om, det vill säga löneskillnaderna beror inte på lönesamtalet utan på det som vi inte kan observera. Det är möjligt att kvinnor som har lönesamtal är målmedvetna och aktiva, förbereder sig väl, medan kvinnor som inte har haft lönesamtal inte är lika drivna.2

En studie av tarifflöner i transportsektorn från 2011 visade att skillnaden mellan kvinnors och mäns löner var mindre inom de avtalsområdena jämfört med genomsnittet på arbetsmarknaden. Löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga transportarbetare med tarifflön var 5,4 procent jämfört med lönegapet på hela arbetsmarknaden, som var 15 procent.
– Det finns ju inte en möjlighet att diskriminera på grund av kön, faktiskt. Så ur det perspektivet skulle man kunna säga att det är jämställt och möjligen då rättvist, att alla har det lika jävligt som jag brukar säga, sa en arbetsgivare som intervjuades i studien.3

Historiskt går det att se att löneskillnaderna mellan män och kvinnor minskade under den solidariska lönepolitiken i Sverige, från 1960-talet och fram till början av 1980-talet. Det visar en rapport från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU. Minskad lönespridning har varit en av de faktorer som förbättrat kvinnors relativa löneläge, står det i rapporten.4

Lena Svenaeus, forskare på Lunds universitet och tidigare jämställdhetsombudsman menar att den individuella lönesättningen har försvagat fackets möjligheter att motverka könsdiskriminering.
– Med den gamla tidens kollektivavtal hade facket reell makt över lönerna, men då utnyttjade de inte den makten. Nu vill de det, men nu har de inte makten, sa hon till tidningen Sydsvenskan.5

1. ”Lön för akademiker – Saco om livslön och lönesättning”. Saco, 23 mars 2017. https://web.archive.org/web/20170323171119/http://www.saco.se/vara-fragor/lon-och-livslon/.
2. Granqvist, Lena, och Håkan Regnér. ”Kvinnor och män i en individualiserad lönebildning”. Saco, 2011. https://www.saco.se/globalassets/saco/dokument/rapporter/2011_kvinnor-och-man-i-en-individualiserad-lonebildning.pdf.
3. Fransson, Susanne, och Nätverket Jämställda löner. Tarifflöner och individuell lönesättning: en studie om kvinnors och mäns löner i transportsektorn. Göteborg: Nätverket Jämställda löner, 2011.
4. Edin, Per-Anders, och Katarina Richardson. ”Solidarisk lönepolitik, lönespridning och löneskillnader mellan män och kvinnor”. Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU, 1999. https://www.ifau.se/globalassets/pdf/se/to2000/fr99-2.pdf.
5. Leijnse, Emma. ”Nästan omöjligt få lika lön via domstol”. Sydsvenskan, 07 augusti 2017. https://www.sydsvenskan.se/2017-03-07/nastan-omojligt-fa-lika-lon-via-domstol.

Kritik mot individuell lönesättning inför journalistkongress

Facket Journalistförbundet håller kongress i april. Bland motionerna finns kritik mot den individuella lönesättningen.

En irritation över löneutvecklingen märks i motionerna till Journalistförbundets kongress, skriver tidningen Journalisten. Kritiken rör bland annat effekterna av individuell lönesättning och så kallad ”nollning”, det vill säga att det saknas garantibelopp i löneavtalet.

Som undertecknad tidigare berättat har förbundets ordförande Jonas Nordling tidigare riktat luddig kritik mot den individuella lönesättning som facket har gått med på.

Som undertecknad också berättat svor ombuden på Journalistförbundets kongress 2011 det fackliga löftet som lyder:

Vi lovar och försäkrar
att aldrig någonsin
under några omständigheter
arbeta på sämre villkor eller till lägre lön
än det vi nu lovat varandra.

Vi lovar varandra detta
i den djupa insikten om
att om vi alla håller detta löfte
så måste arbetsgivaren
uppfylla våra krav!

Detta löfte kan tydligen numera gälla noll kronor.

Journalistförbundets kongress 2018 hålls den 10 till 12 april i Bålsta. Motionerna kommer att offentliggöras den 20 mars, meddelar Jacob Lapidus, kommunikationschef.

Lärarfack kritiska mot lönesättning de själva förespråkar

Lärarfacken anser att ”konfliktskapande löneskillnader har uppstått de senaste åren”. Facken förespråkar dock själva dagens system med individuell lönesättning.

Lärarbristen präglar avtalsförhandlingarna i de kommunala skolorna, rapporterar tidningen Arbetet. Lönesättningen är en av de faktorer som har betydelse för hur lärarna trivs.
– Kommunerna har hunnit olika långt, men generellt fungerar det väl, säger Niclas Lindahl, förhandlingschef vid SKL, till tidningen.

Det är inte lärarfackens bild. De ser många exempel på att omotiverade och konfliktskapande löneskillnader har uppstått de senaste åren. Erfarna lärare tjänar ibland mindre än sina yngre kollegor. För många lärare har enda chansen att få upp lönen varit att byta arbetsgivare.

Lärarfacken förespråkar dock själva individuell lönesättning. Detta trots att ålder inte är något kriterium för högre lön och att lärare som är trogna sina arbetsgivare inte får förhandla om lönen.

Leif GW Persson har fel om polisernas löner

Leif GW Persson vill att poliser ska ha individuell lönesättning. Poliser har dock redan individuell lönesättning, vilket har väckt skarp kritik inom poliskåren.

I förra veckans avsnitt av tv-programmet ”Veckans brott” var statsminister Stefan Löfven (S) gäst. Statsministern fick bland annat frågor om polisernas löner. Leif GW Persson sa i samband med det att han vill att poliser ska ha individuell lönesättning.
– Jag vill också ha en individuell lönesättning, för du ska veta att alla poliser är inte Guds gåva till brottsbekämpningen. Jag tycker att man måste öppna upp för det, att beroende på hur mycket folk jobbar ska de också ha mer betalt. Om de jobbar mer ska de ha mer betalt. Och där finns det ett starkt fackligt motstånd och det är lite knepigt, men det tror jag att man får ändra på, sa Leif GW Persson.

Protokollet från avtalsförhandlingarna i januari visar dock att polisen redan har individuell lönesättning, undantaget nyblivna polisassistenter. Som undertecknad tidigare berättat finns det också en kritik mot att den individuella lönesättningen leder till en ”tystnads- och repressaliekultur” där poliser på olika sätt straffas vid synpunkter, kritik eller frågor om verksamheten.

Luddig kritik mot lönesättning

Journalistförbundets Jonas Nordling kritiserar att journalister lönesätts utifrån hur många som tecknat prenumeration. Facket är dock för individuell lönesättning.

Jonas Nordling, ordförande i journalistfacket SJF, riktar i Medievärlden kritik mot att så kallade konverteringar används i lönesättningen av journalister:

Listor med avslut kopplade till enskilda artiklar och inslag förekommer, och det finns också exempel på att konverteringar är en grund för lönekriterierna på redaktionen. Du bedöms alltså utifrån hur många som tecknat prenumeration efter ha tagit del av din text eller ditt inslag.

Jonas Nordling menar att den typen av lönesättningen är felaktig eftersom journalistik på en redaktion är ett lagarbete.

Det kommer alltid finnas fler än den med byline som skapar den säljande journalistiken. I vissa fall är dessutom stora delar av texten inlåst, så att konverteringen egentligen sker endast utifrån rubrik och ingress, som ju ofta sätts av någon annan än reportern.

Jonas Nordlings organisation har dock gått med på ett avtal som innebär individuell lönesättning. Följande står i kollektivavtalet för dagspress:

Principer för lönesättning

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till
företagets mål och verksamhetsidé.

Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på
– verksamhetens krav
– arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar
– uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål
– individuell kompetens och engagemang
– förmåga att utveckla verksamheten
– marknadskrafterna

Dessa principer för lönesättning står knappast i motsättning till att en journalist ska avlönas efter antal sålda prenumerationer som dennes arbete har lett till.

Även i yrken som inte lönesätts efter antal ”konverteringar” finns det en utbredd kritik mot att individuell lön är svårt att kombinera med lagarbete. En polis har till exempel berättat att vederbörande aldrig överlämnar ett tips till en kollega, eftersom de individuella resultaten är viktigare än gruppens resultat.

Individuell lönesättning gör det svårare att motverka diskriminering

Med individuell lönesättning har fackets möjligheter att motverka könsdiskriminering försvagats. Det menar Lena Svenaeus, jurist och tidigare jämställdhetsombudsman.

Lagförbudet mot lönediskriminering har inte minskat löneskillnader mellan könen, rapporterade Sydsvenskan förra året. Tidningen intervjuade Lena Svenaeus, forskare på Lunds universitet och tidigare jämställdhetsombudsman.

Lena Svenaeus menar att den individuella lönesättningen har försvagat fackets möjligheter att motverka könsdiskriminering.
– Med den gamla tidens kollektivavtal hade facket reell makt över lönerna, men då utnyttjade de inte den makten. Nu vill de det, men nu har de inte makten, säger hon till Sydsvenskan.

Individuell lön medverkar till tystnadskultur hos poliser

En undersökning inom polisen i Östergötland visade att de anställda upplevde en ”tystnads- och repressaliekultur”. En del av problemet var den individuella lönesättningen.

Rädsla och tystnad är, enligt kritikerna, konsekvensen av den individuella lönesättningen. Enligt kritiken straffas de som visar missnöje med lägre löner medan de som alltid tillfredsställer chefen blir rikt belönade.1

Den kritiken förekommer till exempel inom poliskåren. En undersökning gjord inom polisen i Östergötland 2016 visade att de anställda upplevde en ”tystnads- och repressaliekultur” där de på olika sätt straffades vid synpunkter, kritik eller frågor om verksamheten.

Några poliser beskrev en konkurrenssituation bland kollegor och en konflikträdsla på grund av den individuella lönesättningen. Detta påverkade även samtalsklimatet, då organisationens värdesättande av följsamma medarbetare gjorde att poliser inte öppet vågade kritisera verksamheten, utan att sådant i stället togs upp i radiobilen med enskilda kollegor. Den individuella lönesättningen fungerade som ett medel för att fostra ”konforma medarbetare”.
– Enda chansen att få de här 2–300 kronorna extra är ju att visa sig lite extra bra och det är inte några obekväma som är det. Utan det blir ju den här som gör sitt och håller tyst, sa en polis som deltog i undersökningen.2

Den tidigare nämnda rädslan och tystnaden har anknytning till en minskad känsla av gemenskap, solidaritet, och strejkvilja. Sammanfattningsvis handlar det om att hemliga och individuella löner skapar en grogrund för misstänksamhet och avundsjuka mellan arbetskamrater, vilket leder till en mer individualistisk attityd på arbetsplatsen.1

Detta bekräftas i den tidigare nämnda undersökningen bland poliser i Östergötland. Förutom upplevelsen av att bli orättvist bedömd, ger några anställda uttryck för hur den individuella lönesättningen försvårar samarbete i verksamheten och snarare bidrar till individuell prestige och konkurrens.
– Det är ett väldigt stort revirtänkande. Det är min karriär och mina resultat, före gruppens resultat. Det är min bestämda uppfattning. Generellt sett, får du ett tips då delar du inte med dig av tipset. För att det är din karriär som gruppchef som går före kollektivet och resultatet. Och det ser jag som ett oerhört stort problem, sa en polis.2

1. Lapidus, John. ”An odd couple: Individual wage setting and the largest Swedish trade union”. I Social Democracy and the Swedish welfare model. Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 2015.
2. Wieslander, Malin. ”DEN TALANDE TYSTNADEN: Utvärdering om anställdas uttrycksmöjligheter i polisområde Östergötland”. Polisen, 2016. https://polisen.se/PageFiles/640967/Rapport%20Interna%20samtalskulturer%2020160831.pdf.

Kritik mot individuella löner inför Vårdförbundets kongress

Facket Vårdförbundet har kongress i maj. Många av motionerna innehåller kritik mot den individuella lönesättningen. ”Jag vill se ett system som inte gör människor till konkurrenter med varandra utan i stället gör oss till solidariska medmänniskor”, skriver två medlemmar.

Vårdförbundet, som bland annat organiserar sjuksköterskor, kommer att ha kongress i Uddevalla den 14 till 17 maj. Undertecknad har bläddrat igenom de motioner som hittills kommit in. Många motioner handlar om lönesättningen. Åtminstone fem av dessa motioner innehåller kritik mot den individuella lönesättningen. Flera föreslår att införa någon sorts tarifflön, som även kallas lönetrappa.

Två medlemmar föreslår att:

Vårdförbundet ska avstå individuell lönesättning till förmån för kollektivt avtalade löner. Häri ska ingå tariffer där erfarenhet, utbildning och ansvarsområden premieras i lön.

Fyra medlemmar föreslår att modellen med individuell lönesättning ska utredas.

Modellen försvårar sammanhållning mellan oss sjuksköterskor då vi i praktiken konkurrerar om andelar av samma löneutrymme, vi kan bara få mer på bekostnad av att en kollega får mindre. Detta i kombination med svårtolkade och godtyckliga lönekriterier leder ofta till dålig stämning kollegor emellan.

I en motion undertecknad av 15 medlemmar föreslås det att:

Vårdförbundet ska arbeta för en strukturerad lönetrappa som gäller nationellt och utgår från erfarenhet, kompetens, utbildning och extra arbetsuppgifter.

I en motion undertecknad av 15 andra medlemmar föreslås det att:

en tydlig obegränsad lönetrappa införs där varje medarbetares kunskaper och erfarenheter tas tillvara.

Ytterligare två medlemmar föreslår:

Att tjänsteår ska garantera en viss lön.

Att erfarenhet ska löna sig.

Att detta skall förhandlas centralt med högre lönepåslag utifrån tjänsteår.

I motiveringen till den sistnämnda motionen står det bland annat:

Jag vill se ett system som inte gör människor till konkurrenter med varandra utan i stället gör oss till solidariska medmänniskor. Ett system där människor befrias från deras subjektiva bedömningar och där ingen är herre och ingen är tjänare. Jag önskar mig ett fackförbund som kämpar för att principen om människors lika värde inte förblir en abstrakt princip utan en verklig realitet.

HR är chefernas härskarteknik

Human Resources, HR, är en ideologi som går ut på att öka chefernas makt. Det viktigaste redskapet är individuell lönesättning. Det menar den norske fackföreningsmannen Stein Stugu.

Stein Stugu, "Du har sparken!". Foto: Erik Hjärtberg
Stein Stugu, ”Du har sparken!”. Foto: Erik Hjärtberg

Den som har arbetat eller sökt arbete på ett större företag de senaste åren har sannolikt varit i kontakt med HR-avdelningen. HR står för Human Resources, mänskliga resurser. Detta är dock mer än ännu ett onödigt engelskt låneord.

Enligt Stein Stugus bok ”Du har sparken!” (ISBN: 9788283420326) är HR i själva verket en ideologi som går ut på att styra de anställda och öka chefernas kontroll. Det viktigaste redskapet inom HR är individuell lönesättning eftersom det flyttar fokus dit arbetsköparen vill ha det. Lönen blir i stället för arbetarens andel av värdeskapandet, en belöning för prestation. Och vad som är en bra prestation definieras av cheferna.

När fokus vrids till den enskildes prestationer, försvagar det arbetarens kamp för att höja allas löner. När det är chefernas syn på rättvisa kombinerat med vad de ser som nyttigt, som avgör den enskildes lön, har kollektivet mist sin betydelse.

Det råder dock oenighet om huruvida det är förnuftigt med en individuell och prestationsbaserad lön. Även på den norska handelshögskolan Bedriftsøkonomisk Institutt finns uppfattningen att individuell lön inte främjar verksamheten. Några av problemen är:

  • Individuell lön försvagar motivationen och bidrar till att lönen blir målet för det man gör, i stället för arbetet i sig.
  • Individuell lön baserat på prestation gör det viktigt att prestera bättre än andra. I praktiken står det ofta i vägen för samarbete om gemensamma mål.
  • Individuell lön flyttar fokus från verksamhetens behov till det du måste göra för att förbättra din egen lön.
  • Om du når dina mål och får högre lönepåslag kommer motivationen att försämras kraftigt om du inte når målen nästa år och får lägre lönepåslag.

Individuell lön kan användas som belöning men också som straff. Det förekommer ofta att fackligt förtroendevalda inte får samma lönepåslag som de andra.

En förtroendevald som säger sig ha straffats på detta sätt pekar på följande problem med individuell lönesättning:

  • Även om individuell lönesättning är bra i teorin så är det praktiska genomförandet svårt problematiskt.
  • Många chefer klarar inte av att sätta löner.
  • Många chefer har problem med att objektivt värdera de anställda. Ju längre ner i hierarkin du befinner dig, desto svårare är det att värdera din insats.
  • Att lönerna är hemliga gör det svårare att rätta till felaktigheter.

Boken avslutas med ett antal förslag på strategier för att stärka fackföreningsrörelsen i den rådande situationen. Överlag vill Stein Stugu på olika sätt öka medlemmarnas inflytande i facket. Något som fackligt förtroendevalda särskilt måste understryka i sin argumentation är att en kompromiss är en kompromiss.

En kompromiss är aldrig ett uttryck för parternas, chefernas eller de förtroendevaldas högsta önskan. Därför är det farligt att ge intrycket av att det är det. Det finns ofta en stark tendens till att förtroendevalda argumenterar för en kompromiss de har gått med på, med att alla delar i avtalet är bra. Detta kan skada fackföreningarna. Det kan leda till att de anställda uppfattar fackets förtroendevalda som chefernas förlängda arm, eller i värsta fall till att de förtroendevalda inte försöker förändra något.

Oenighet är bra och det är viktigt att alla fackets medlemmar kan delta i diskussioner med den största möjliga tillgången till kunskap.

Stein Stugu har en bakgrund som fackligt förtroendevald och vänsterpolitiker.