Lärare tjänade som riksdagsmän på 1960-talet

På 1960-talet låg lärarlönerna i nivå med riksdagsmännens löner.

Det råder stor brist på lärare i Sverige, rapporterar Sveriges Television. Många menar att lönerna måste upp för att fler ska lockas till yrket och att de som jobbar som lärare ska stanna kvar i skolans värld.

Lärarlönerna i dag ligger mycket lägre än jämförbara yrken. Annat var det förr. På 1960-talet låg lärarlönerna i nivå med riksdagsmännens löner.

Som undertecknad tidigare berättat har både fack och arbetsgivare sedan 1990-talet eftersträvat individuell lönesättning och ökad lönespridning för lärare.

Är individuell lönesättning förenligt med det fackliga löftet?

Traditionella fackföreningar bygger på tanken att det finns en konflikt mellan arbetstagare och arbetsgivare. Systemet med individuell lönesättning bygger i stället på att de båda parterna har gemensamma mål. Går dessa perspektiv att kombinera?

Är individuell lönesättning förenligt med det fackliga löftet? Det frågar sig bloggaren Nidskrivare. LO:s traditionella syn på lönesättning kan sammanfattas i det fackliga löftet:

Vi lovar och försäkrar
att aldrig någonsin
under några omständigheter
arbeta på sämre villkor eller till lägre lön
än det vi nu lovat varandra.

Vi lovar varandra detta
i den djupa insikten om
att om vi alla håller detta löfte
så måste arbetsgivaren
uppfylla våra krav!

En grundläggande princip för lönesättningen i Kommunals huvudöverenskommelse lyder i stället så här:

Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten.

En kombination av dessa synsätt skulle därför kunna se ut så här:

Vi lovar och försäkrar att bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten.
Vi lovar varandra detta i den djupa insikten om att om vi alla håller detta löfte så måste arbetsgivaren uppfylla våra krav!

Det klingar inte lika vasst som det gamla löftet, anser Nidskrivare.


Faktiskt helt fel att de flesta vill ha individuell lönesättning

Utbildningsradion uppger att ”de flesta” vill ha individuell lönesättning. Källan till detta är en rapport från Svenskt Näringsliv. Påståendet är dock helt fel, vilket också framgår av rapporten.

Utbildningsradions program ”Jobba, sova, dö” har gjort ett avsnitt om löner. Cirka 01.55 in i programmet säger reportern:
– …i dag tycker dom flesta att det är rättvist att dom som är bäst på sitt arbete ska få högre lön.

Undertecknad kontaktade UR och frågade hur publicserviceföretaget hade kommit fram till det ovan nämnda påståendet. Helena Cot Martinez, researcher på UR, gav följande svar:

I den kunskapssammanställning som forskarna på SU gjorde förra året, ”Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning” (finns på nätet) hänvisar de till ett par olika undersökningar. Bland annat en från Kommunal 2011 där över 70 procent av de svarande ansåg att skillnader i arbetsprestation bör ge skillnader i lön, och det gällde både privat- och offentliganställda, och såväl kvinnor som män.

Rapporten som Helena Cot Martinez hänvisar till är utgiven av Svenskt Näringsliv. Att den är skriven av forskare vid psykologiska institutionen på Stockholms universitet ska garantera vetenskaplighet. Den som faktiskt tar sig tid att läsa hela rapporten kan dock se att forskarna inte alls är så tvärsäkra på att anställda är positiva till individuell lönesättning. Det konstateras att det har gjorts ett antal undersökningar i frågan. ”Ingen av undersökningarna kan sägas gälla ett representativt urval av arbetstagare i hela Sverige”, står det i rapporten. Det är således ”inte möjligt att, utifrån det material som finns tillgängligt, uttala sig om vad anställda i Sverige generellt anser om individuell lönesättning”, står det vidare.

Rapporten har använts i Svenskt Näringslivs opinionsbildning och det är onekligen paradoxalt att författarna först uttalar att anställda är relativt positiva till individuell lönesättning, och sedan anser att det inte är möjligt att uttala sig i frågan. Kanske är det ett försök att lösa problemet med att finansieras av en intresseorganisation och samtidigt behålla sin intellektuella hederlighet?

När det gäller undersökningarna som Kommunal har gjort, anser forskaren John Lapidus att dessa medlemsundersökningar har gjorts med tveksamma metoder. John Lapidus, som är verksam vid Göteborgs universitet, är bland annat kritisk till att Kommunal använde sig av webbpaneler och att undersökningen från 2011 hade en låg svarsfrekvens.

John Lapidus skriver i sin avhandling att urvalet i webbpanelsundersökningar aldrig anses kunna betraktas som sannolikhetsurval i strikt mening. Sveriges Radio avvisar undersökningar baserade på webbpaneler, och råder journalister att inte rapportera om resultatet av sådana undersökningar. Det kan vara särskilt problematiskt när en webbpanel startad av en organisation måste utvärdera medlemmarnas uppfattning om den egna organisationen. Medlemmar som inte håller med sin egen organisation kan ”straffa” organisationen genom att inte delta, medan de som väljer att delta ofta är de mest samarbetsvilliga och hjälpsamma. Dessutom kan medlemmarna i webbpanelen känna lite osäkerhet om sin anonymitet.

De av Svenskt Näringsliv finansierade forskarna på Stockholms universitet känner givetvis till John Lapidus avhandling och nämner den diskret i en fotnot.

Läget för lärarnas löner

Lärarnas avtalsrörelse pågår fortfarande. Den individuella lönesättningen, karriärstegsreformen och lärarlönelyftet är tre beslut som format dagens situation.

Lärare som gör ett bra arbete ska ha högre lön än lärare som gör ett dåligt arbete. Det synsättet har varit självklarheter i de löneavtal som tecknats sedan den individuella lönesättningen för lärare infördes 1996. Av avtalen framgår också att lönerna inte bara ska vara individuella, de bör också vara mer differentierade, alltså mer olika varandra än i dag. Följden blir att lönespridningen ökar. Detta antas bidra till att måluppfyllelsen i skola, förskola och fritidshem ökar.1

Ett antal år senare ansåg politikerna att karriärvägar och ökade möjligheter att utvecklas inom läraryrket skulle förbättra yrkets attraktivitet och leda till att höja lärarnas kompetens. Det var tanken bakom två stora statliga satsningar på lärarna: karriärstegsreformen som infördes 2013 under regeringen Reinfeldt och lärarlönelyftet som infördes höstterminen 2016 under Löfvens regering.

Med karriärstegsreformen infördes karriärtjänster bland lärarna. Vissa lärare som bedömdes vara särskilt yrkesskickliga kunde bli förstelärare, med ett pedagogiskt utvecklingsansvar genom kollegialt lärande – och ett medföljande lönelyft på 5 000 kronor i månaden.

Lärarlönelyftet sköt till mer pengar till lärare som bedömdes vara särskilt skickliga av sina arbetsgivare, inte begränsat till endast förstelärarna. Lärarlönelyftet ligger på mellan 2 500 kronor och 3 000 kronor i månaden.2

Lärarnas Tidning presenterade i januari 2017 en undersökning som visade att sex av tio lärare ansåg att lärarlönelyftet borde fördelas lika mellan alla lärare. Undersökningen visade också att 47 procent av lärarna tyckte att lärarlönelyftet och karriärstegsreformen har påverkat stämningen och relationerna inom lärarkollegiet till det sämre. Undersökningen gjordes bland 1 000 grundskollärare, av opinionsundersökningsföretaget Skop, på uppdrag av Lärarnas Tidning.3

I september samma år gav Riksrevisionen ut en rapport som visade att karriärstegsreformen och lärarlönelyftet lett till sämre sammanhållning inom läraryrket.

Karriärstegsreformen och lärarlönelyftet ger relativt stora löneökningar till en begränsad andel lärare och leder var för sig till ökad lönespridning. Enligt Riksrevisionen upplevde en majoritet av huvudmännen och rektorerna att lärarlönelyftet, liksom karriärstegsreformen, hade försämrat sammanhållningen mellan lärare. Närmare hälften uppgav även att lärarlönelyftet påverkat arbetet i arbetslag negativt.4

I avtalsrörelsen 2018 kräver lärarfacken bland annat löneökningar i ett livslöneperspektiv, ett avskaffande av ”omotiverade löneskillnader”, samt bra löneutveckling utan att byta jobb.5 Det finns inget som tyder på att det system som facken själva förespråkar, med individuell lönesättning och ökad lönespridning som mål, kommer att omvärderas.

1. Lagerlöf, Ingvar. ”Mer klöver med lönespridning?” Lärarnas Tidning, 01 februari 2013. https://lararnastidning.se/mer-klover-med-lonespridning/.
2. Markusson, Simon. ”Riksrevisionen: Lärarkåren blev mer splittrad”. Arbetsvärlden, 26 september 2017. https://www.arbetsvarlden.se/riksrevisionen-lararsatsningar-slog-mot-sammanhallningen/.
3. Helte, Stefan. ”Majoritet vill ha lika lyft för alla”. Lärarnas Tidning, 18 januari 2017. https://lararnastidning.se/majoritet-vill-ha-lika-lyft-for-alla/.
4. ”Karriärstegsreformen och Lärarlönelyftet – högre lön men sämre sammanhållning”. Riksrevisionen, 26 september 2017. https://www.riksrevisionen.se/download/18.78ae827d1605526e94b2daaf/1518435494047/RiR_2017_18_L%C3%84RARL%C3%96NER_ANPASSAD.pdf.
5. Jaara Åstrand, Johanna, och Åsa Fahlén. ”Skolans största problem är lärarbrist – inte arbetsbrist”. Dagens Samhälle, 14 maj 2018. https://www.dagenssamhalle.se/debatt/skolans-storsta-problem-ar-lararbrist-inte-arbetsbrist-22150.

Oklart orsakssamband mellan lönesamtal och jämställdhet

Facket Civilekonomerna förespråkar mer individuell lönesättning. Argumentet är att det ska minska löneskillnaderna mellan könen. Det finns dock mycket som tyder på motsatsen.

Dagens kollektivavtal måste ”moderniseras” skriver företrädare för fackförbundet Civilekonomerna i Dagens Nyheter. Civilekonomerna vill bland annat skärpa möjligheten till lönesamtal.

Fortfarande står många anställda utan samtal. Genom Sacos studier vet vi att de som har haft lönesamtal får högre lön än de som inte har haft det. Det gäller särskilt kvinnor. Därför är det av största vikt att alla får möjlighet till lönesamtal.

Som undertecknad tidigare berättat är forskarna som gjort Sacos studier inte själva så tvärsäkra på att det finns ett orsakssamband mellan lönesamtal och högre lön:

Vi kan dock inte helt utesluta att de som har haft lönesamtal på något sett skiljer sig från gruppen som inte har haft lönesamtal. Det är möjligt att lönesamtalsgapet för kvinnor förklaras av egenskaper hos kvinnorna som vi inte har information om, det vill säga löneskillnaderna beror inte på lönesamtalet utan på det som vi inte kan observera. Det är möjligt att kvinnor som har lönesamtal är målmedvetna och aktiva, förbereder sig väl, medan kvinnor som inte har haft lönesamtal inte är lika drivna.

Vidare finns det även forskning som visar att löneskillnaderna mellan män och kvinnor är högre bland högavlönade, som har mer individuell lönesättning, och lägre bland lågavlönade som har mer traditionella kollektivavtal. Kvinnor på toppositioner tjänar i snitt 30 procent mindre än männen. På hela arbetsmarknaden var skillnaden mellan kvinnor och mäns lön 12 procent under 2016.

En studie av tarifflöner i transportsektorn från 2011 visade att skillnaden mellan kvinnors och mäns löner var mindre inom de avtalsområdena jämfört med genomsnittet på arbetsmarknaden. Löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga transportarbetare med tarifflön var 5,4 procent jämfört med lönegapet på hela arbetsmarknaden, som var 15 procent.

Transport om individuell lönesättning: ”Ett bruntungetillägg”

Transportarbetarförbundet har inga planer på att införa individuell lönesättning. Den som kan hävda sig i ett lönesamtal är inte alltid den som gör det bästa jobbet. ”Vi brukar ju ibland raljera och säga att det är mer ett bruntungetillägg”, säger Peter Winstén, Transport.

Peter Winstén, Transport, är kritisk till individuell lönesättning. Foto: Erik Hjärtberg
Peter Winstén, Transport, är kritisk till individuell lönesättning. Foto: Erik Hjärtberg

Transportarbetareförbundet har sitt kontor mittemot LO-borgen och Brantingmonumentet i centrala Stockholm. På en närliggande uteservering testas ljudet till storbilds-tv:n med Leila K:s ”Electric”. Två förbipasserande män höjer sina nävar i uppskattning. Transport hör till de fackförbund som tydligt tar ställning mot individuell lönesättning, i den form där var och en har lönesamtal med chefen.
– Enligt min uppfattning handlar det ju oftast om att dom själv måste tala om hur duktiga dom är utan att det finns några mätbara mål. Det blir mer en subjektiv bedömning på individnivå, säger Peter Winstén, som är Transports avtalssekreterare.

Inom Transportbranschen sätts lönerna enligt ett tariffsystem, vilket är en lönestege där de anställdas löner sätts efter ett antal fasta kriterier. När det gäller Transports yrken är det framför allt antalet år i yrket som avgör lönen.

Peter Winstén vill understryka att kollektivavtalen endast är ett golv. Det finns inget som hindrar en arbetsgivare från att betala löner som är högre än de avtalade. Inte heller finns det något som hindrar en chef från att ge extra betalt för att belöna särskilt duktiga arbetare. Detta är delvis formaliserat genom något som heter premiekompensation.
– Vi skulle aldrig hindra en arbetsgivare från att betala ut mer pengar till någon individ. Däremot hindrar vi dem från att betala mindre pengar än vad vi är överens om, säger Peter Winstén.

Peter Winstén menar att en av de stora fördelarna med tarifflöner är att ingen kan få lägre lön på grund av diskriminering.
– Det är min bestämda uppfattning att tarifflönerna är fantastiskt bra i genusperspektivet. Vi pratar bara om gruppen arbetstagare, oavsett kön är det den lönen som gäller.

Inom transportbranschen finns det inget tryck från arbetsgivarna om att införa individuell lönesättning. Några undersökningar om hur nöjda medlemmarna är med tariffsystemet har inte gjorts. Peter Winstén anser ändå att tariffsystemet behöver ses över. Han tror att många medlemmar vill se en annan sorts individualisering.
– Jag upplever att fler och fler vill vara med och påverka både sin lön och sina arbetstider på ett annat sätt, så även vi behöver tänka i nya banor, säger han.

Peter Winstén anser att nackdelen med tariffsystemen är att ökad kompetens hos arbetarna, som ökar värdet för arbetsgivaren, inte alltid ger högre löner. Han tänker sig en förändring mot mer lokala förhandlingar och lokala lönekriterier.
– Inte att individen själv ska gå upp och prata om sin lön. En del är mer verbala än andra. Det kan mycket väl vara någon som är jätteduktig men har svårt att prata för sig själv och då blir ju det inte heller något bra system, säger han.

– Sedan kanske inte alla värderar pengar mest. De kanske värderar ledig tid också. Jag tyckte alltid om arbetstidsförkortning när jag var i produktionen, säger Peter Winstén, som håller på att rensa sitt skrivbord inför semestern.

Löneskillnader mellan könen är större bland högavlönade

Löneskillnaderna mellan män och kvinnor är större bland högavlönade. En anledning kan vara lönesystemet.
– Där är det ofta individuella förhandlingar utan tydliga riktlinjer att utgå ifrån, säger Lena Abrahamsson, professor vi Luleå tekniska universitet.

Lönegapet mellan en kvinnlig och en manlig börs-vd är stort. Kvinnor på toppositioner tjänar i snitt 30 procent mindre än männen, meddelar Svenska Dagbladet. På hela arbetsmarknaden var skillnaden mellan kvinnor och mäns lön 12 procent under 2016.

Lena Abrahamsson, professor på Luleå tekniska universitet säger till Svenska Dagbladet att en av förklaringarna är hur lönesystemet skiljer sig mellan hög- och låglöneyrken.
– I låglöneyrken finns inte utrymmet att betala mer utan lönen är vad den är. I många yrkeskategorier finns det även en transparens och det är lätt att jämföra sig, som arbetstagare vet man vad man borde tjäna och avtal sluts under ordnade förhållanden, säger hon till tidningen.

– Regler, avtal och transparens motverkar en löneglidning mellan könen. Något som ofta saknas i samband med till exempel rekrytering av vd, säger Lena Abrahamsson vidare.

Rapporten ”Karriärutveckling för högutbildade kvinnor och män i Sverige”, från IFAU, har kommit fram till slutsatsen att ”individernas egenskaper” har stor betydelse för löneskillnaderna mellan högutbildade män och kvinnor.

Män har i större utsträckning än kvinnor individegenskaper som generar en högre lön på arbetsmarknaden, men också att männen belönas mer för samma egenskaper.

Som undertecknad tidigare berättat råder det i fackföreningsrörelsen oenighet om huruvida individuell lönesättning minskar eller ökar löneskillnaderna mellan könen.

Kommunal testar sifferlösa avtal

Sifferlösa avtal kan testas på privata vårdcentraler. Det möjliggörs av facket Kommunals nya avtal med Vårdföretagarna. Kommunal tror att det ska gynna medlemmarna.

Möjligheten att testa sifferlösa avtal finns i det nya avtalet med Vårdföretagarna som gäller sjukvård, behandlings- och omsorgsverksamhet, skriver tidningen Kommunalarbetaren. Detta kan göras först efter godkännande av centrala parter och resultatet ska utvärderas.

Lenita Granlund, Kommunals avtalssekreterare, anser inte att det är ett genombrott för Vårdföretagarna som länge strävat efter sifferlösa avtal. Kommunal däremot har kämpat för löneökningar i krontal i de senaste avtalsrörelserna. Sifferlösa avtal innehåller ingen garanterad löneökning.
– Nej, men får de inte en löneökning så kommer det här aldrig hända igen. Och den undersköterskan på den vårdcentralen som inte får någon löneökning flyttar till nästa vårdcentral, säger Lenita Granlund till Kommunalarbetaren.

Som undertecknad tidigare berättat slöt Kommunal med 2012 års avtalsrörelse för första gången ett avtal utan garantier om individuella lönehöjningar.

Lärare: ”Vi har blivit grundlurade i lönefrågan”

I Uppsala har kommunpolitikerna gjort ökad undervisningstid till lönekriterium. Det har lett till ökad arbetsbelastning för alla lärare medan bara några fått högre löner, menar läraren Marcus Larsson.

Fyra av tio lärare i Uppsala hinner inte med sina arbetsuppgifter under arbetstid. Det visar en medarbetarenkät som gjorts i kommunens grund- och gymnasieskolor, enligt Uppsala Nya Tidning.

Den ökade arbetsbelastningen beror på den individuella lönesättningen, skriver läraren Marcus Larsson i Lärarnas Tidning:

Vi har blivit grundlurade i frågan om individuell lön. Stressen ökar hela tiden eftersom alla lärare måste springa fortare för att en del ska få mer i lön och eftersom lärare konkurrerar om statliga lönesatsningar. ­Skolan behöver ett nytt lönesättningssystem där lön sätts efter ­erfarenhet och arbetsuppgifters svårighetsgrad. Inte efter hur många uppgifter lärare hinner utföra.

Individuell lönesättning försvårar facklig kamp mot diskriminering

Facken har svårt att vinna fall om lönediskriminering i domstol. Att en yngre man får högre lön än en mer erfaren kvinna innebär inte diskriminering, enligt Arbetsdomstolen.

Nätverket Jämställda Löner har i dag seminarium på TCO:s kansli i Stockholm. En av de frågor som ska diskuteras är fackförbundet Visions slutsatser efter lönediskrimineringsmålet AD 2013 nr 64 om Gryning vård AB.

En man som anställts som behandlingssekreterare hos ett vårdbolag hade vid anställningen och vid senare genomförd lönerevision fått en högre lön än en sedan tidigare anställd kvinna som också var behandlingssekreterare.
Kvinnan är omkring 30 år äldre än mannen. Vision menade att arbetsgivaren genom att ge kvinnan en lägre lön hade diskriminerat henne på grund av kön och ålder.

Arbetsdomstolen dömde att det fanns sakliga skäl att ge mannen över 2 400 kronor mer i månadslön än kvinnan. Anledningen var att mannen hade en mer omfattande utbildning i arbetsmetoden BBIC (Barnets behov i centrum).
– Tycker de verkligen att en tre dagars kurs är mer värd än all den vidareutbildning som jag har tagit del av genom åren? Det är ju skrattretande, sa kvinnan i fråga, Monica Nordén Jonsson, i en kommentar på Visions hemsida.

Som undertecknad tidigare berättat menar Lena Svenaeus, forskare på Lunds universitet och tidigare jämställdhetsombudsman, att den individuella lönesättningen har försvagat fackets möjligheter att motverka könsdiskriminering.