Lärarfack fortsatt kritiska mot lönesystem de själva förespråkar

Lärarnas avtalsrörelse är nu i full gång. Lärarfacken är kritiska mot ”omotiverade löneskillnader”. Facken förespråkar dock fortfarande individuell lönesättning och ökad lönespridning.

Förhandlingarna om ett nytt kollektivavtal för Sveriges lärare pågår fortfarande. Johanna Jaara Åstrand och Åsa Fahlén, Lärarförbundet respektive Lärarnas Riksförbund, sammanfattar fackens krav i Dagens Samhälle.

Facken kräver bland annat löneökningar i ett livslöneperspektiv, ett avskaffande av ”omotiverade löneskillnader”, samt bra löneutveckling utan att byta jobb.

För många erfarna lärare är idag byte av arbete eller arbetsplats fortfarande den enda möjligheten att åstadkomma en reell löneutveckling. Det drabbar eleverna. Erfarna och yrkesskickliga lärare måste därför garanteras en löneutveckling som speglar deras arbete, ansvar och betydelse för elevernas resultat.

Debattartikeln innehåller ingenting om att det system som facken själva förespråkar, med individuell lönesättning och ökad lönespridning som mål, borde omvärderas. Som undertecknad tidigare berättat är ålder inte något kriterium för högre lön och lärare som är trogna sina arbetsgivare får inte förhandla om lönen. Lärarnas Tidning berättade redan 2013 att det finns få bevis för att högre lönespridning leder till högre löner eller en bättre skola.

Byggnads om individuell lönesättning: ”Vi tror det är direkt kontraproduktivt”

Byggbranschens ackordssystem gör att arbetarna får betalt efter prestation. Facket motsätter sig däremot individuell lönesättning. ”Att ställa människa mot människa skapar en osäkerhet”, meddelar Roger Johansson, chef på Byggnads avtalsenhet.

Som undertecknad tidigare berättat motsätter sig facket Byggnads individuell lönesättning. Roger Johansson, chef på fackets avtalsenhet, berättar här mer om detta.
– I grund och botten handlar det om att byggnadsarbete är ett lagarbete. Och om alla arbetar och samverkar efter sina förutsättningar så är det i vårt tycke rättvist att dela på förtjänsten. Dessutom blir det en jämställd och en jämlik lön, skriver Roger Johansson i ett e-brev.

Ackordssystemet i byggbranschen är till viss del prestationsbaserat där arbetsinsatsen påverkar lönen.
– Man jobbar i ett engagerat lag som jobbar och tänker effektivitetshöjande och sedan delar man lika på förtjänsten, meddelar Roger Johansson.

Han meddelar att Byggnads medlemmar är nöjda med det rådande lönesystemet.
– Ja, överlag, men självklart finns det avvikelser. Vi har undersökt detta i samband med diskussioner på byggavtalet.

Förespråkare av individuell lönesättning menar att individuell lön ökar produktiviteten. Byggnads menar att det är precis tvärt om.
– Vi tror det är direkt kontraproduktivitet när det gäller lagarbete. Det leder till osämja och misstro, skriver Roger Johansson.

Påståendet att individuell lön ska minska löneskillnaderna mellan könen håller inte heller Byggnads med om.
– Genom laglön så får du lika lön oavsett ålder, kön eller etnicitet. Om alla får lika blir det ingen diskriminering, skriver Roger Johansson.

Samtidigt finns det tydligen undantag från den här principen. Byggnads har gått med på två avtal som möjliggör individuell lönesättning. Dessa är Plåt- och Ventilationsavtalet samt VVS-avtalet. Roger Johansson svarar inte på varför dessa undantag har gjorts. Han skriver bara att individuell lönesättning inte tillämpas i någon större omfattning inom dessa avtalsområden.

När det gäller lönerna inom byggbranschen är för övrigt industriavtalet, som innebär att industrin sätter normen för lönerna i övriga branscher, under debatt. Nyligen kom en rapport som drog slutsatsen att industriavtalet leder till ökade löneskillnader mellan tjänstemän och LO-arbetare.
– Det klart att den inhemska industrin inte kan höja sina kostnadsramar för mycket i förhållande till andra konkurrerande industriländer. Men frågan är om märket är representativt när man går från industri till en tjänstebaserad marknad. Därför har 6F tillsatt en utredning för att kartlägga fördelar, nackdelar och alternativ, meddelar Roger Johansson.

Eget företag är lika otryggt som egenanställning

LO är kritisk mot det ökade antalet egenanställningar som anses minska tryggheten för de anställda. Tryggheten skulle dock knappast öka om egenanställda i stället startade egna företag.

Antalet egenanställda ökar snabbt, rapporterar tidningen ETC. Enligt artikeln har den som har ett eget företag ”ett större ansvar men också fler fördelar än som egenanställd”. Vilka som fördelarna är framgår inte av artikeln. Om det är företagarens ökade möjligheter till skatteavdrag som avses, är det intressant att en vänstertidning lägger en sådant vikt vid just detta.

I artikeln står det också att LO är kritisk eftersom de anställdas trygghet riskerar att minska i takt med att egenanställningarna ökar. Egenanställningsföretagen saknar också kollektivavtal. Om något fackförbund överhuvudtaget har försökt få något egenanställningsföretag att teckna kollektivavtal framgår dock inte av artikeln.

Egenanställning innebär givetvis en otrygghet jämfört med en vanlig anställning. Den egenanställde har ingen fast lön utan får erbjuda sina tjänster åt tänkbara köpare som förhoppningsvis vill betala. Fast detsamma gäller ju egna företagare. Villkoren vad det gäller försäkringar och arbetsmiljö varierar givetvis mellan olika egenanställningsföretag. Som undertecknad tidigare berättat är rättsläget osäkert när det gäller egenanställdas rätt till a-kassa vid deltidsarbetslöshet. För egenföretagare är det ju däremot glasklart att de inte ska ha rätt till a-kassa mellan uppdragen.

Problemet med otrygghet på arbetsmarknaden handlar snarare om att många personer som egentligen borde vara anställda i stället arbetar under andra former. Tidningen Arbetet rapporterar att många egenföretagare jobbar som om de vore anställda, men alltså utan att kollektivavtalet gäller dem. Undertecknad har också tidigare berättat att flygbolag låter piloter och flygvärdinnor arbeta som egna företagare i stället för att vara anställda. Facket ser detta som en sorts falskt företagande.

Skandalen på Försäkringskassan är helt i linje med löneavtalet

Handläggare vid Försäkringskassan får högre lön om de nekar sjukpenning, enligt flera medier. Andra har ifrågasatt påståendet. Att ge högre lön för fler avslag är dock helt i linje med Försäkringskassans mål och handläggarnas löneavtal.

Tidningen ETC berättade tidigare i år att Försäkringskassans handläggare fick högre lön om de var flitiga med att avslå ansökningar om sjukpenning. SVT har nyligen följt upp detta i ett eget reportage där en anonym handläggare bekräftar att fler avslag ger högre lön.

SVT hänvisar även till en enkät som fackförbundet ST gjort där ”ett par, tre arbetsplatsombud” bekräftar att antal avslag har varit uppe som del i lönesamtalen.

Sveriges Radios program Medierna har berättat att 100 personer tillfrågades i enkäten, medan endast 20 svarade. Radioprogrammet ifrågasätter därför om det finns ett tillräckligt underlag för SVT:s reportage.

Försäkringskassans generaldirektör Ann-Marie Begler har också sagt till Sveriges Radio att det inte är hennes ”bild” att det som SVT och ETC påstår har förekommit.

Att ge högre lön för fler avslag stämmer dock helt överens med handläggarnas avtal om individuell lönesättning och Försäkringskassans mål, skriver en bloggare med pseudonymen Nidskrivare och hänvisar till dessa styrdokument.

Ramavtalet för myndigheter, RALS, fastställer löneprinciperna för statsanställda. Där står det följande:

En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi.

Vad som är verksamhetsmålen finns angivet i Regeringens regleringsbrev för Försäkringskassan:

Försäkringskassan ska verka för att sjukpenningtalet i december 2020 inte överstiger 9,0 dagar. Försäkringskassan ska i sitt arbete med att nå målet samverka med berörda aktörer. Samtidigt ska antalet nybeviljade sjukersättningar inte överstiga 18 000 i genomsnitt per år under 2016-2020.

Lönerna ska alltså sättas efter hur väl personalen uppfyller verksamhetens mål. Verksamhetens mål är att antalet sjukdagar ska minska. Därmed är det inte orimligt att ett lägre antal sjukdagar ska ge högre lön. Nidskrivare kommenterar saken:

När det nu muttras om skandal på Försäkringskassan, så missar man helt vari skandalen ligger. Den ligger inte i att arbetsköparen följer de partsgemensamma principerna för lönebildningen. Skandalen ligger i att fackliga organisationer någonsin skrev på avtal, som förvandlade lönen till ett ensidigt arbetsköparverktyg.

Populistmanifest kritiserar individuell lönesättning

Individuell lönesättning leder till missnöje som i förlängningen kan gynna högerpopulistiska partier såsom Sverigedemokraterna. Det är en tes i Åsa Linderborgs och Göran Greiders bok ”Populistiska manifestet”.

I ”Populistiska manifestet” (ISBN: 9789127153523) analyserar Åsa Linderborg och Göran Greider högerpopulismens framgångar och nödvändigheten av vänsterpopulism. Bland mycket annat tar boken upp individuell lönesättning. Individuell lönesättning anses vara en källa till missnöje då den splittrar kollektiv, försvagar fackföreningsrörelsen och ökar ojämlikheten.

Författarna hänvisar till Stein Stugus studie av human resources management, HRM, där det viktigaste styrningsverktyget är individuell lönesättning.

Man kan invända att de flesta som jobbar på arbetsplatser som styrs av HRM-filosofin inte röstar populistiskt, men då missar man poängen: Individuell lönesättning splittrar kollektiv, försvagar fackföreningsrörelsen och ökar ojämlikheten. Cheferna har fantasilöner medan de anställda måste förnedra sig i kampen om örena. Det är i den processen som ångest och missnöje föds. Var den känslan sedan kanaliseras är en annan sak.

Individuell lönesättning var från början ett krav från arbetsgivarna

Det var arbetsgivarna som ville ha det individuella lönesystemet för att stärka sina egna positioner. Projektet kan sägas ha sjösatts vid SAF:s kongress 1987.

Åttisju, åttisju. Foto: Erik Hjärtberg
Åttisju, åttisju. Foto: Erik Hjärtberg

Föregångaren till Svenskt Näringsliv, SAF, hade kongress 1987. Där presenterades en rapport som hette ”Lönen – ett medel för tillväxt”. Rapporten framhöll att lönerna skulle sättas på företagsnivå, att företagen borde hålla sig med en egen lönepolitik, att lönerna skulle individualiseras, att lönerna skulle vara resultatinriktade och utformas så att de främjade produktivitet, och mer i samma anda. Den bärande tanken var att lönen skulle vara ett chefsinstrument.

Från att vara ett framförhandlat pris på arbetskraft skulle alltså lönen bli ett medel för chefer att styra de anställdas agerande. Lön skulle därför sättas, inte förhandlas, av närmsta chef. Därigenom sattes också spelreglerna för att påverka sin lön.

Chefer skulle se till att alla anställda, eller ”medarbetare”, som de hädanefter skulle kallas, kände till företagets lönepolitik.

Ordningen och maktfördelningen var tydlig. Chefer bestämmer och informerar om vad som gäller, anställda belönas av chefer i den mån de lever upp till vad chefer bestämt. Så påverkar arbetaren sin lön.

Motsvarande budskap framfördes även i en expertrapport till kongressen, ”Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument” av Lena Östman, som dessutom förklarade varför lönespridning var så viktig. Ju större lönespridning, desto effektivare fungerar lönen som styrinstrument för chefer.1

Detta är emellertid en förändring som tar tid och som kräver resurser. Morgondagens chefer måste få tillfälle att lära sig mer – att lönen är ett ”management-verktyg” som gör det lättare att styra verksamheten och nå bättre resultat. Lön är inte något som de lokala parterna ska göra upp om – över huvudet på dem som är ansvariga för verksamheten. Lönen är i stället ett av chefens olika verktyg.

Inspirationen kom från USA där utvecklade system och rutiner för bedömning av medarbetarna var mycket vanliga.2

Kollektivavtalens uppgift hade reducerats till att ordna fredsplikt och hålla tillbaka arbetskraftskostnaderna. De fick inte inskränka handlingsutrymmet för företagen.

Först ut att skriva på ett avtal i den nya stilen var organisationen Ledarna 1992. Principerna spred sig sedan bland akademikerfacken och inom den offentliga sektorn och har fortsatt att sprida sig över en växande andel av arbetsmarknaden.3

År 1997 slöt ett antal förbund inom LO, TCO och Saco det så kallade Industriavtalet. Avtalet innehöll regler om förhandlingsordningen. Det inrättades också en kommitté som skulle följa tillämpningen av avtalet och ett ekonomiskt råd som skulle förse kommittén med ekonomiskt underlag inför avtalsrörelserna. Industrin angav normen för löneökningarna och det fick stort genomslag i hela ekonomin.4

De samordnade löneförhandlingarna gjorde något av en återkomst med Industriavtalet. Sedan dess har förhandlingarna kännetecknas av ”märket” där ett antal privata industrier sätter märket för andra branscher.5 Detta avtal har dock ett allt större inslag av individuell lönesättning.6

Det som från början var en idé från arbetsgivarna har i allt större utsträckning blivit kollektivavtalsfäst ordning och partsgemensamma principer för lönesättning. Med 2012 års avtalsrörelse slöt Kommunal för första gången ett avtal utan garantier om individuella lönehöjningar.7

1. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/.
2. Östman, Lena. Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument. Stockholm: Svenska Arbetsgivareföreningen, 1987.
3. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/.
Fransson, Susanne, och Eberhard Stüber. ”Inflytande och makt över lönebildning och lönesättning”. I Makt och inflytande i arbetslivet. Premiss förlag, 2016.
4. Granqvist, Lena, och Håkan Regnér. ”Sifferlösa avtal och andra avtalskonstruktioner: En del av akademikernas arbetsmarknad”. Saco, 2016. https://www.saco.se/globalassets/saco/dokument/rapporter/2016-sifferlosa-avtal.pdf.
5. Lapidus, John. ”An odd couple: Individual wage setting and the largest Swedish trade union”. I Social Democracy and the Swedish welfare model. Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 2015.
6. Lapidus, John. ”svenska modellen – Uppslagsverk – NE.se”. Nationalencyklopedin. Åtkomstdatum 22 oktober 2017. https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/svenska-modellen.
7. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/.
Fransson, Susanne, och Eberhard Stüber. ”Inflytande och makt över lönebildning och lönesättning”. I Makt och inflytande i arbetslivet. Premiss förlag, 2016.

Journaliststyrelse ger standardsvar på kritik mot individuell lönesättning

Flera motioner till Journalistförbundets kongress innehåller kritik mot individuell lönesättning. Förbundets styrelse håller med om att lönesättningen fungerar dåligt men ser ingen anledning till ändra på systemet.

Som undertecknad tidigare berättat innehåller flera av motionerna inför Journalistförbundets kongress kritik mot den individuella lönesättning som facket har gått med på. Nu finns motionerna tillgängliga på nätet med kommentarer från förbundsstyrelsen.

Västra distriktet skriver i sin motion:

Ett system kring lön som inte är ett helt objektivt och transparent gör att medlemmar kan uppleva det svårare att ta konflikter med arbetsledare. Man är helt enkelt rädd att det ska synas i lönekuvertet om man vågar protestera.

Västra distriktet föreslår därför bland annat att Journalistförbundet i avtal stärker fackets roll i löneprocessen.

I de senaste löneavtalen som Journalistförbundet har tecknat saknas individgaranti. Det innebär att medlemmar vid en löneförhandling kan bli ”nollade”, alltså bli helt utan löneökning. Ekendistriktet och Förlagsdistriktet, samt LO Mediehus journalistklubb föreslår att Journalistförbundet ska strida för en individgaranti i löneförhandlingarna. Nordvästra Skånes journalistklubb föreslår att förbundet utvärderar de senaste årens löneavtal med syftet att för framtiden arbeta för avtal som ger varje medlem reallönelyft.

Nordvästra Skånes journalistklubb påpekar också att fredsplikt råder när facket ska övertyga arbetsgivaren ”om en juste fördelning av löneutrymmet”.

Madeleine Bengtsson, reporter hos Mittmedia, föreslår att förbundet avskaffar systemet med individuell lönesättning i löneavtalet. Hon menar att individuell lönesättning splittrar arbetarna:

Det enklaste sättet att få en stor löneförhöjning är inte att jobba hårt, utan att ha ”dåliga” kollegor. Så istället för att få en stark personalgrupp uppmuntrar pottsystemet till en ojämn grupp där ingen vill hjälpa varandra.

Det är osolidariskt, dåligt för arbetsmiljön och i många fall rent av kränkande mot medlemmarna.

Journalistförbundets förbundsstyrelse kommenterar dessa motioner med argument och formuleringar som känns igen från andra tjänstemannafack. Systemet med individuell lönesättning ifrågasätts inte. Alla problem som medlemmarna vittnar om anses bero på brister i tillämpningen.

Individgarantin har Journalistförbundet avtalat bort i utbyte mot att det ska göras årliga utvecklings- och lönesamtal. Detta anser förbundsstyrelsen på sikt kommer att leda till en mer rättvis lönesättning. Att många arbetsgivare ”både brister i tydlighet och saklighet i lönesättningen” ska lösas med partsgemensamma utbildningar.

Förbundsstyrelsen föreslår att de ovan nämnda motionerna med dessa kommentarer ska anses ”besvarade”. En intressant upplysning i sammanhanget är dock att lönetrappan (ett annat ord för tarifflön) avskaffades efter en medlemsomröstning i början av 1990-talet. Frågan är hur dagens medlemmar skulle rösta, med facit i hand.

Som undertecknad också tidigare berättat har förbundets ordförande Jonas Nordling riktat luddig kritik mot hur den individuella lönesättningen tillämpas.

Byggnads ser laget före jaget

Arbetsgivarna i Sveriges Byggindustrier vill ändra lönesystemet för byggnadsarbetare. Detta motsätter sig byggfacket. Lagarbete går inte ihop med individuell lönesättning, anser facket.

Företaget NCC och arbetsgivarorganisationen Sveriges Byggindustrier försöker ”mala sönder” ackordssystemet inom byggbranschen. Det skriver Johan Lindholm och Jan Andersson, facket Byggnads, i VLT.

Facket anser att den riskfyllda miljö som finns på byggarbetsplatser kräver lagarbete där lagets prestation värderas, inte individens.

Laget delar rakt av på förtjänsten. Oavsett ålder, kön eller hälsostatus. Alla yrkesarbetare får lika mycket av kakan.

Ackordssystemet gör att vi både håller ihop och håller efter varandra. Om du som individ kan tumma lite på någon regel för att själv prestera mer, så hjälper inte det eftersom det kan orsaka merjobb eller risker för någon lagkamrat.

Klena rön om lön och kön

Ett av argumenten för individuell lönesättning är att det ska minska löneskillnaderna mellan könen. Det finns dock mycket som tyder på motsatsen.

Den fackliga centralorganisationen Saco menar att ”individuell lönesättning och lönesamtal är viktiga verktyg för att minska lönegapet mellan kvinnor och män”.1 Facket har gjort en rapport som visar att kvinnor som har haft lönesamtal har ”signifikant” högre månadslön än kvinnor som inte har haft lönesamtal. Skillnaden uppgår i genomsnitt till 2 procent.

Författarna till rapporten har dock lagt in en brasklapp angående eventuellt orsakssamband mellan lönesamtal och högre lön:

Vi kan dock inte helt utesluta att de som har haft lönesamtal på något sett skiljer sig från gruppen som inte har haft lönesamtal. Det är möjligt att lönesamtalsgapet för kvinnor förklaras av egenskaper hos kvinnorna som vi inte har information om, det vill säga löneskillnaderna beror inte på lönesamtalet utan på det som vi inte kan observera. Det är möjligt att kvinnor som har lönesamtal är målmedvetna och aktiva, förbereder sig väl, medan kvinnor som inte har haft lönesamtal inte är lika drivna.2

En studie av tarifflöner i transportsektorn från 2011 visade att skillnaden mellan kvinnors och mäns löner var mindre inom de avtalsområdena jämfört med genomsnittet på arbetsmarknaden. Löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga transportarbetare med tarifflön var 5,4 procent jämfört med lönegapet på hela arbetsmarknaden, som var 15 procent.
– Det finns ju inte en möjlighet att diskriminera på grund av kön, faktiskt. Så ur det perspektivet skulle man kunna säga att det är jämställt och möjligen då rättvist, att alla har det lika jävligt som jag brukar säga, sa en arbetsgivare som intervjuades i studien.3

Historiskt går det att se att löneskillnaderna mellan män och kvinnor minskade under den solidariska lönepolitiken i Sverige, från 1960-talet och fram till början av 1980-talet. Det visar en rapport från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU. Minskad lönespridning har varit en av de faktorer som förbättrat kvinnors relativa löneläge, står det i rapporten.4

Lena Svenaeus, forskare på Lunds universitet och tidigare jämställdhetsombudsman menar att den individuella lönesättningen har försvagat fackets möjligheter att motverka könsdiskriminering.
– Med den gamla tidens kollektivavtal hade facket reell makt över lönerna, men då utnyttjade de inte den makten. Nu vill de det, men nu har de inte makten, sa hon till tidningen Sydsvenskan.5

1. ”Lön för akademiker – Saco om livslön och lönesättning”. Saco, 23 mars 2017. https://web.archive.org/web/20170323171119/http://www.saco.se/vara-fragor/lon-och-livslon/.
2. Granqvist, Lena, och Håkan Regnér. ”Kvinnor och män i en individualiserad lönebildning”. Saco, 2011. https://www.saco.se/globalassets/saco/dokument/rapporter/2011_kvinnor-och-man-i-en-individualiserad-lonebildning.pdf.
3. Fransson, Susanne, och Nätverket Jämställda löner. Tarifflöner och individuell lönesättning: en studie om kvinnors och mäns löner i transportsektorn. Göteborg: Nätverket Jämställda löner, 2011.
4. Edin, Per-Anders, och Katarina Richardson. ”Solidarisk lönepolitik, lönespridning och löneskillnader mellan män och kvinnor”. Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU, 1999. https://www.ifau.se/globalassets/pdf/se/to2000/fr99-2.pdf.
5. Leijnse, Emma. ”Nästan omöjligt få lika lön via domstol”. Sydsvenskan, 07 augusti 2017. https://www.sydsvenskan.se/2017-03-07/nastan-omojligt-fa-lika-lon-via-domstol.

Kritik mot individuell lönesättning inför journalistkongress

Facket Journalistförbundet håller kongress i april. Bland motionerna finns kritik mot den individuella lönesättningen.

En irritation över löneutvecklingen märks i motionerna till Journalistförbundets kongress, skriver tidningen Journalisten. Kritiken rör bland annat effekterna av individuell lönesättning och så kallad ”nollning”, det vill säga att det saknas garantibelopp i löneavtalet.

Som undertecknad tidigare berättat har förbundets ordförande Jonas Nordling tidigare riktat luddig kritik mot den individuella lönesättning som facket har gått med på.

Som undertecknad också berättat svor ombuden på Journalistförbundets kongress 2011 det fackliga löftet som lyder:

Vi lovar och försäkrar
att aldrig någonsin
under några omständigheter
arbeta på sämre villkor eller till lägre lön
än det vi nu lovat varandra.

Vi lovar varandra detta
i den djupa insikten om
att om vi alla håller detta löfte
så måste arbetsgivaren
uppfylla våra krav!

Detta löfte kan tydligen numera gälla noll kronor.

Journalistförbundets kongress 2018 hålls den 10 till 12 april i Bålsta. Motionerna kommer att offentliggöras den 20 mars, meddelar Jacob Lapidus, kommunikationschef.