Etikettarkiv: facket

”Tydlighet och individuell lön går inte ihop”

Fackförbunden efterlyser tydligare kriterier för lönesättning. Robert Lundqvist, medlem i Vision, menar att tydlighet och individuell lön inte går ihop.

Robert Lundqvist, medlem i facket Vision, riktar i den trotskistiska tidningen Offensiv skarp kritik mot den individuella lönesättningen. Han är framför allt kritisk till att hans eget fackförbund förespråkar individuell lön.

Varje nytt löneavtal omgärdas med formuleringar om att kriterierna för lönesättningen ska vara tydliga och kända. Att resultatet avtal efter avtal visar sig vara lika otydligt som tidigare gör inte att facken verkar fundera på om det är något fel i frågans formulering. Istället upprepas fraserna. Tänk om det istället är dömt att misslyckas? Den tydlighet som sägs vara en förutsättning är kanske omöjlig? Ja, det finns kanske en möjlighet att få till tydliga kriterier. ”För det här jobbet och med den här erfarenheten ska lönen vara x kr”. Men det är ju inte en individuell lön!? Nej, helt rätt, tydlighet och individuella löner går inte ihop. Var god välj.

Bussförare vill fortfarande ha tarifflöner

Kommunal har slutit ett nytt kollektivavtal för bussförare. En ny arbetsgrupp ska se över de individuella lönerna.

Som undertecknad tidigare berättat vill fackförbundet Kommunals medlemmar hos de kommunala bussbolagen inte ha individuell lönesättning. Nu har facket slutit ett nytt kollektivavtal med arbetsgivarorganisationen KFS för buss- och spårvagnspersonal, rapporterar Kommunalarbetaren.
– De centrala parterna konstaterar där att det lönesystem som finns i dag inte fungerar på ett tillfredsställande sätt så därför ska vi ha en arbetsgrupp kring de individuella lönerna, säger Kommunals ombudsman Per Svensson till Kommunalarbetaren.

Det är oklart när ett nytt lönesystem kan införas för de berörda arbetarna.
– Vi får väl se resultatet. Det är svårt att ändra ett lönesystem på bara en månad i avtalsförhandlingarna. Nu får vi i gång en process kring det här, säger Per Svensson till tidningen.

Individuell lön är ett ”hot mot fackets styrka”

Individuell lönesättning är ett hot mot fackets styrka, anser Flammans Zina Al-Dewany. Flera fackförbund förespråkar dock själva individuell lönesättning.

De som säger sig vilja behålla den svenska modellen måste göra något åt fackets maktlöshet, skriver Zina Al-Dewany i Flamman. Fackets maktlöshet grundar sig i både osäkra anställningar, individuell lönesättning och färre medlemmar, skriver hon.

Samtidigt som den lokala fackstyrelsen får mer makt, kan det även tvinga en anställd att förhandla både sin egen och sina kollegors situation direkt med närmsta chef. En konflikt där chefen får ett stort maktövertag, och det fackliga arbetet knappast lockar. Då råder en tystnad på arbetsplatsen som är ett hot mot både arbetsvillkor, facklig organisering och demokratin.

Som undertecknad tidigare berättat förespråkar dock flera fackliga organisationer själva individuell lönesättning. Däribland finns centralorganisationen Saco, TCO-förbunden Lärarförbundet och Vision, samt LO-förbundet Kommunal.

Ryanairpiloterna slår tillbaka

Ryanair har meddelat att tusentals av flygbolagets avgångar ställs in. Anledningen är flygbolagets personalpolitik. Ryanair har svårt att rekrytera piloter och de som är kvar har inlett en protestaktion.

Ryanair har under september tvingats ställa in ett stort antal av sina avgångar, vilket bland annat VLT har rapporterat. Den danska tidningen Check-in har gjort en sammanställning av krisen inom flygbolaget.

Problemen handlar om att Ryanairs piloter är missnöjda med arbetsvillkoren inom flygbolaget. Omkring 700 piloter har lämnat Ryanair under det senaste året och det har inte gått att rekrytera nya i samma takt.

”Supererbjudanden” för att få piloter att arbeta på lediga dagar har inte hjälpt. Piloterna har i stället uppmanat Ryanair att omförhandla arbetsvillkoren och följa arbetsmarknadslagarna i varje land där flygbolaget har personal (i dag anses all personal formellt vara anställd i Irland). Detta krav har piloterna från 17 av Ryanairs baser, inklusive Skavsta, framfört i ett brev till verksamhetschefen Michael Hickey.

En majoritet av piloterna har även inlett en så kallad white strike, vilket på svenska brukar kallas obstruktion. Enligt Ryanairs kontrakt måste piloterna infinna sig på flygbolagets baser 45 minuter innan avgång. Förberedelserna har dock i verkligheten tagit längre än 45 minuter, vilket har gjort att piloterna tvingats vara på plats innan den betalda arbetstiden börjar, för att flyget inte ska bli försenat. Nu är det slut med det.

Läs mer om Ryanairs personalpolitik i min bok ”Ryanair på svenska”.

Lärarfack var drivande för individuella löner

Lärarnas riksförbund har varit för att införa individuell lönesättning. Detta har lett till en kaotisk löneutveckling, anser Lasse Hagborg, lärare.

Lasse Hagborg, lärare, riktar i ett debattinlägg i Aftonbladet skarp kritik mot lärarfacken. Lasse Hagborg är bland annat kritisk till att Lärarnas riksförbund har varit drivande när det gäller införandet av individuell lönesättning.

De som halkade efter i löneutvecklingen hade skäl att fråga sig varför facket inte talade för dem.

En facklig byråkrati accepterade att lönerna individualiserades och även så förhandlingsförfarandet. ”Tala med din chef igen” blev den vanliga uppmaningen till förbigångna lärare.

Fackliga representanter tvådde likt Pilatus sina händer och försökte därigenom frånhända sig ansvaret för utvecklingen.

Löneutvecklingen blev allt mer kaotisk. Lärarfacken har i princip accepterat såväl förstelärarreformen som lärarlönelyftet. En kurs i gymnasieskolan betalas helt olika till två lika behöriga lärare. Detta trots att betygen som sätts på kursen värderas lika.

Produktivitetsargumentet

Ett av argumenten för individuell lönesättning är att det ökar produktiviteten. Att så skulle vara fallet är svårt att bevisa.

Som undertecknad tidigare berättat har John Lapidus, Göteborgs universitet, forskat om individuell lönesättning och inte hittat några bevis för att individuell lönesättning gynnar arbetstagarna.

John Lapidus har i sin avhandling även granskat argumentet att individuell lönesättning skulle öka produktiviteten.

Som ett argument för individuell lönesättning har fackförbundet Kommunal påstått att det ökar produktiviteten, vilket i sin tur leder till högre löner. Detta argument kan delas i två delar som båda synas här. För det första är frågan om det är produktiviteten hos fackets medlemmar som avgör lönerna, eller om det finns andra faktorer som kan förklara löneökningar. För det andra är frågan om individuella löner verkligen bidrar till ökad produktivitet, och hur Kommunal har dragit slutsatsen att så är fallet.

De flesta av Kommunals medlemmar arbetar i sektorer där produktivitetsökningen har varit relativt svag och kommer att fortsätta vara relativt svag. Detta på grund av sektorns arbetsintensiva natur, som gör det svårt att rationalisera och leder till den pågående, relativa kostnadsökning som kallas Baumols sjuka. Det klassiska exemplet är fiolkonserten, som knappt har ökat sin produktivitet sedan 1800-talet. Den kräver fortfarande samma antal musiker och musiken tar lika lång tid att spela, medan musikernas löner har ökat väsentligt de senaste 300 åren.

I kontrast till ovanstående menar Kommunals utredare Jan Wallenberg att han har sett en uppsättning av Aida som var kortare och hade färre deltagare än traditionellt. De flesta forskare ger dock Baumol ett visst erkännande och drar slutsatsen att den typen av produktivitetsökningar, att arbeta snabbare och göra sig av med personal, kan skada kvaliteten. Detta gäller inte minst i välfärdssektorn där Kommunals medlemmar i hög grad finns. Baumol får till exempel stöd av Långtidsutredningen som konstaterar att möjligheterna för produktivitetshöjningar är väldigt begränsade i den offentliga sektorn. Det är möjligt att öka produktiviteten till viss del, till exempel inom sjukvården, men kostnaden kommer att fortsätta öka.

Sammanfattningsvis är Baumols och Långtidsutredningens argument att kvalitativa produktivitetsökningar inte nödvändigtvis sänker kostnaden, och att kvantitativa produktivitetsökningar i vissa sektorer sällan håller takten med de kostnadsökningar som kommer med löneökningar.

Om produktivitetsökningar i Kommunals område äts upp av kostnadsökningar, eller till och med leder till kostnadsökningar, är det svårt att se hur det kan leda till högre löner. Ändå är det precis detta som Kommunal, utan vidare förklaring, fastslår i flera rapporter om individuell lönesättning. Rapporter som riktar sig till de egna medlemmarna. Enligt en av dessa rapporter framstår det som om medlemmarna kan höja lönerna på ett enda sätt: att öka produktiviteten.

Kommunals centrala löneförhandlingar avgörs ofta av industrin och det så kallade märket. När Kommunal vill höja lönerna ovanför märket, genom förhandlingar och strejker, talas det sällan om produktivitet. Det fokuseras i stället på hur viktiga medlemmarna är för att välfärden ska fungera, och att Kommunals medlemmar är lågavlönade jämfört med andra arbetare. Kommunal ställer rättvisebaserade krav till de politiskt tillsatta arbetsgivarna och lönerna kan därmed anses sättas i en samhällsdebatt och konflikt över hur mycket välfärden och dess anställda ska få kosta.

Om vi ändå antar att löneökningar för Kommunals medlemmar primärt avgörs av deras förmåga att arbeta mer produktivt. Frågan är då vilken typ av lönesättning som skulle öka deras produktivitet: individuell eller grupp-baserad, till exempel tarifflöner. Ändå sedan 1993 har Kommunal haft övertygelsen att produktiviteten kommer att öka mer med individuell lönesättning. Detta var ett av huvudargumenten för att introducera det nya systemet.

Forskningen om relationen mellan produktivitet och belöning har kommit fram till olika slutsatser. Det finns de som hävdar att belöningar, så som individuella löner, främjar produktiviteten, medan andra hävdar motsatsen. Det finns en klar distinktion mellan nyklassiska ekonomiska teorier baserade på hypoteser om rationalitet och psykologiska modeller som lägger vikten på samverkan och samarbete.

Enligt representanter för de senare teorierna skapar individuella löner vinnare och förlorare på arbetsplatsen, vilket i sin tur har en skadlig effekt på produktiviteten. Förlorarna kan känna sig missförstådda och orättvist behandlade, vilket gör dem mindre motiverade att göra ett bra jobb. De kan avsiktligt dra ner på tempot för att kompensera den lägre lönen. Förlorarna kan i värsta fall bli så deprimerade att de helt och hållet tappar arbetslusten, och kanske till och med sjukskriver sig. Även vinnarna kan agera på ett sätt som minskar produktiviteten.

Belöningssystemet kan göra att folk endast vill lära sig saker som ger dem bättre lön. För att bli en vinnare kan det också vara frestande att dölja problem och avvikelser i stället för att framhäva dem, eller till och med att försöka sabotera andras arbete när det ses som ett hinder för den egna framgången.

På grund av detta har forskare argumenterat för att inre motivation är avgörande för bra arbetsprestationer medan yttre motivation, så som individuell lönesättning, kan skada produktiviteten. Att till exempel bli belönad för att göra något som tidigare gjordes utan belöning kan skapa tvivel om huruvida det verkligen var en önskvärd uppgift. Varför skulle det då behövas en ”muta” för att göra det? Framför allt har forskare argumenterat för att belöningar är ett dåligt substitut för handlingar som ska stärka den inre motivationen, så som rättvis behandling, respons, självständighet och delaktighet.

Andra forskare har
dock hittat ett positivt samband mellan produktivitet och belöning. De betonar den kraft som belöningar har för att få folk att arbeta mer. Enligt en inflytelserik teori ska högre lön betraktas som priset i en turnering där de anställda tävlar mot varandra, och där kampen för priset gör att alla anställda anstränger sig så hårt de kan. Om lönerna inte skiljer sig på individnivå kommer arbetsplatserna till slut vara fulla av lata arbetare som inte ser någon anledning till att göra ett bra jobb. Lönen är både morot och piska. De som får låga löner kommer att förstå att de måste skärpa sig och de som får höga löner kan inte slå sig till ro, utan måste fortsätta att prestera om de vill få en högre löneförhöjning även nästa gång. Detta skapar en tävlingsinriktad miljö som belönar produktivitet på arbetsplatsen, där så många som möjligt försöker förbättra sina prestationer.

Det finns flera empiriska studier som har försökt mäta resultatet i företag med olika grader av löneskillnader. Dessa studier har kommit fram till olika slutsatser. Det finns flera problem med sådana studier. En av dessa svårigheter är eventuellt omvänt orsakssamband. Det kan verka som att studier som visar att företag med större löneskillnader är mer lönsamma eller mer produktiva innebär ett bevis för det synsättet. Det skulle dock kunna vara så att produktiva eller lönsamma företag skapar större löneskillnader genom att ge löneförhöjningar åt vissa personer. Ett annat problem är att dessa empiriska studier inte tar med eventuella samhällsproblem, exempelvis sjukskrivningar, som stora löneskillnader medför, enligt vissa teorier.

SSR vill också ha större löneskillnader

Personalomsättningen är hög bland kommunalt anställda akademiker. Facket SSR anser att ”större lönespridning” är en del av lösningen.

Kristiina Koistila och Niklas Eldholm, från Akademikerförbundet SSR, skriver i VLT att det finns en lösning på den höga personalomsättningen bland kommunalt anställda akademiker.

Det som behövs för att kommunerna ska kunna rekrytera och behålla välutbildade medarbetare är högre löner med större lönespridning och bättre arbetsvillkor, framför allt en rimlig arbetsbelastning.

Akademikerförbundet SSR tillhör centralorganisationen Saco. Som undertecknad tidigare berättat har Saco get ut en rapport där det står att större löneskillnader, på en arbetsplats där samarbete är avgörande, kan minska produktiviteten. Trots detta förespråkar Saco större löneskillnader för alla sina yrkesgrupper.

”Sopgummor” tjänar lika mycket som gubbar

Sopkonflikten i Stockholm ska inte ses som en könskamp, menar Mikael Ladman, facket Transport. På grund av tarifflönesystemet tjänar kvinnliga transportarbetare lika mycket som män.

VLT:s liberala ledarskribent Kajsa Dovstad har i tidningen påpekat att sopgubbarna i Stockholm har högre löner än undersköterskor. Att sänka sopgubbarnas löner skulle därför vara en feministisk handling.

Mikael Ladman, ombudsman på facket Transport, skriver i ett svar att:

kvinnor inom Transports område tjänar precis lika mycket som sina manliga kollegor, detta med bakgrund av att Transport träget hållit fast vid tarifflöner och inte fallit för individuell lönesättning.

Som undertecknad tidigare berättat anser även Byggnads att individuell lönesättning är något ofeministiskt medan centralorganisationen Saco menar att individuell lönesättning gynnar kvinnor.

Fackligt aktiva sågar egna förbund

Två medlemmar i Lärarförbundet respektive Vision kritiserar att deras egna fack förespråkar individuell lönesättning. Ulla Thell och Claudia Velasques är oroliga för att solidaritetstanken i arbetarrörelsen inte längre tar den plats den borde ta, skriver de i tidningen Arbetet.

Den individuella lönesättningen kan aldrig vara bra för arbetarrörelsen. Med individuell lönesättning är vi tillbaka till gamla tider då den som fjäskade mest och var mest vältalig fick mycket medan den som inte har talets gåva, som kanske inte ens pratar så bra svenska, får lite.