Eget företag är lika otryggt som egenanställning

LO är kritisk mot det ökade antalet egenanställningar som anses minska tryggheten för de anställda. Tryggheten skulle dock knappast öka om egenanställda i stället startade egna företag.

Antalet egenanställda ökar snabbt, rapporterar tidningen ETC. Enligt artikeln har den som har ett eget företag ”ett större ansvar men också fler fördelar än som egenanställd”. Vilka som fördelarna är framgår inte av artikeln. Om det är företagarens ökade möjligheter till skatteavdrag som avses, är det intressant att en vänstertidning lägger en sådant vikt vid just detta.

I artikeln står det också att LO är kritisk eftersom de anställdas trygghet riskerar att minska i takt med att egenanställningarna ökar. Egenanställningsföretagen saknar också kollektivavtal. Om något fackförbund överhuvudtaget har försökt få något egenanställningsföretag att teckna kollektivavtal framgår dock inte av artikeln.

Egenanställning innebär givetvis en otrygghet jämfört med en vanlig anställning. Den egenanställde har ingen fast lön utan får erbjuda sina tjänster åt tänkbara köpare som förhoppningsvis vill betala. Fast detsamma gäller ju egna företagare. Villkoren vad det gäller försäkringar och arbetsmiljö varierar givetvis mellan olika egenanställningsföretag. Som undertecknad tidigare berättat är rättsläget osäkert när det gäller egenanställdas rätt till a-kassa vid deltidsarbetslöshet. För egenföretagare är det ju däremot glasklart att de inte ska ha rätt till a-kassa mellan uppdragen.

Problemet med otrygghet på arbetsmarknaden handlar snarare om att många personer som egentligen borde vara anställda i stället arbetar under andra former. Tidningen Arbetet rapporterar att många egenföretagare jobbar som om de vore anställda, men alltså utan att kollektivavtalet gäller dem. Undertecknad har också tidigare berättat att flygbolag låter piloter och flygvärdinnor arbeta som egna företagare i stället för att vara anställda. Facket ser detta som en sorts falskt företagande.

Skandalen på Försäkringskassan är helt i linje med löneavtalet

Handläggare vid Försäkringskassan får högre lön om de nekar sjukpenning, enligt flera medier. Andra har ifrågasatt påståendet. Att ge högre lön för fler avslag är dock helt i linje med Försäkringskassans mål och handläggarnas löneavtal.

Tidningen ETC berättade tidigare i år att Försäkringskassans handläggare fick högre lön om de var flitiga med att avslå ansökningar om sjukpenning. SVT har nyligen följt upp detta i ett eget reportage där en anonym handläggare bekräftar att fler avslag ger högre lön.

SVT hänvisar även till en enkät som fackförbundet ST gjort där ”ett par, tre arbetsplatsombud” bekräftar att antal avslag har varit uppe som del i lönesamtalen.

Sveriges Radios program Medierna har berättat att 100 personer tillfrågades i enkäten, medan endast 20 svarade. Radioprogrammet ifrågasätter därför om det finns ett tillräckligt underlag för SVT:s reportage.

Försäkringskassans generaldirektör Ann-Marie Begler har också sagt till Sveriges Radio att det inte är hennes ”bild” att det som SVT och ETC påstår har förekommit.

Att ge högre lön för fler avslag stämmer dock helt överens med handläggarnas avtal om individuell lönesättning och Försäkringskassans mål, skriver en bloggare med pseudonymen Nidskrivare och hänvisar till dessa styrdokument.

Ramavtalet för myndigheter, RALS, fastställer löneprinciperna för statsanställda. Där står det följande:

En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi.

Vad som är verksamhetsmålen finns angivet i Regeringens regleringsbrev för Försäkringskassan:

Försäkringskassan ska verka för att sjukpenningtalet i december 2020 inte överstiger 9,0 dagar. Försäkringskassan ska i sitt arbete med att nå målet samverka med berörda aktörer. Samtidigt ska antalet nybeviljade sjukersättningar inte överstiga 18 000 i genomsnitt per år under 2016-2020.

Lönerna ska alltså sättas efter hur väl personalen uppfyller verksamhetens mål. Verksamhetens mål är att antalet sjukdagar ska minska. Därmed är det inte orimligt att ett lägre antal sjukdagar ska ge högre lön. Nidskrivare kommenterar saken:

När det nu muttras om skandal på Försäkringskassan, så missar man helt vari skandalen ligger. Den ligger inte i att arbetsköparen följer de partsgemensamma principerna för lönebildningen. Skandalen ligger i att fackliga organisationer någonsin skrev på avtal, som förvandlade lönen till ett ensidigt arbetsköparverktyg.

Lärare föreslår generella lönelyft

Individuell lönesättning splittrar lärarna. Det svensk skola behöver är generella lönelyft för alla lärare, menar läraren Daniel Sandin.

Liberalerna föreslår att det införs så kallade huvudlärare i skolan. En sådan tjänst ska innebära ett lönelyft på 5 000 kronor.

Läraren Daniel Sandin riktar skarp kritik mot detta i Svenska Dagbladet. Individuell lönesättning fungerar inte för lärare, menar han.

Det beror på yrkets karaktär. För det första förväntas alla lärare utföra i princip samma uppgift; att lärare då tjänar väldigt olika för samma jobb är orimligt. För det andra är samarbete mellan lärare en central faktor för en framgångsrik skolverksamhet; de senaste årens lönereformer har snarast bidragit till ett sämre samarbetsklimat, vilket i slutändan drabbar eleverna.

Daniel Sandin föreslår i stället generella lönelyft för alla lärare. Han är inte ensam. Som undertecknad tidigare berättat visade en undersökning att en majoritet lärare ville att pengarna i lärarlönelyftet i stället borde fördelas lika till alla. Undersökningen gjordes bland 1 000 grundskollärare på uppdrag av Lärarnas Tidning.

Populistmanifest kritiserar individuell lönesättning

Individuell lönesättning leder till missnöje som i förlängningen kan gynna högerpopulistiska partier såsom Sverigedemokraterna. Det är en tes i Åsa Linderborgs och Göran Greiders bok ”Populistiska manifestet”.

I ”Populistiska manifestet” (ISBN: 9789127153523) analyserar Åsa Linderborg och Göran Greider högerpopulismens framgångar och nödvändigheten av vänsterpopulism. Bland mycket annat tar boken upp individuell lönesättning. Individuell lönesättning anses vara en källa till missnöje då den splittrar kollektiv, försvagar fackföreningsrörelsen och ökar ojämlikheten.

Författarna hänvisar till Stein Stugus studie av human resources management, HRM, där det viktigaste styrningsverktyget är individuell lönesättning.

Man kan invända att de flesta som jobbar på arbetsplatser som styrs av HRM-filosofin inte röstar populistiskt, men då missar man poängen: Individuell lönesättning splittrar kollektiv, försvagar fackföreningsrörelsen och ökar ojämlikheten. Cheferna har fantasilöner medan de anställda måste förnedra sig i kampen om örena. Det är i den processen som ångest och missnöje föds. Var den känslan sedan kanaliseras är en annan sak.

Lärare anser att individuell lönesättning bidrar till betygsinflation

Individuell lönesättning är en bidragande orsak till betygsinflationen i skolan. Det anser en lärare.

Signaturen Adjunkten, lärare sedan 32 år, berättar i en insändare på Allehanda att vissa elever får godkänt betyg trots att de inte lever upp till kraven. En av anledningarna är att lärarna måste framstå som duktiga på grund av den individuella lönesättningen.

En duktig lärare har naturligtvis inga underkända elever. En bra skola har det inte heller, så i en konkurrerande skolvärd ser rektor helst att man godkänner en elev. Och vilken lärare vill ta den striden.

Som undertecknad tidigare berättat förespråkar lärarfacken individuell lönesättning, samtidigt som de är kritiska till just denna lönesättning.

Uppmärksamhet i den akademiska världen

Hur förklaras ett framgångsrikt lågprisflygbolags affärsstrategi av RBV och Porters femkraftsmodell? Detta är titeln på ett examensarbete från institutionen för ekonomi vid Sveriges lantbruksuniversitet.

Vid en snabb genombläddring är det svårt att som icke-ekonom ha någon uppfattning om examensarbetets syfte och resultat. Studenterna har analyserat Ryanair utifrån två olika ekonomiska teorier. Dock är det hedrande att min bok ”Ryanair på svenska” finns med bland det bakgrundsmaterial som har använts.

Vad kostar den individuella lönesättningen?

En kritik mot individuell lönesättning är att lönesättningen tar tid och därmed kostar pengar. Frågan är hur mycket.

Som undertecknad tidigare berättat är en kritik mot den individuella lönesättningen höga transaktionskostnader, det vill säga kostnaderna för att nå löneöverenskommelser för var och en. Frågan är hur höga dessa kostnader är. Några aktuella undersökningar verkar inte finnas.

Jag kontaktade Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, och frågade efter eventuell statistik. Caroline Olsson på sektionen för arbetsliv svarade att SKL inte har någon statistik över detta och att hon inte kände till om någon annan hade det.

Som ett experiment skickade jag ut en enkät på e-post till alla chefer inom Västerås kommunala vård och omsorg där jag frågade hur lång tid de lägger på lönesamtal. Av 34 chefer svarade endast 5 på enkäten. Dessa svarade att varje lönesamtal kunde ta från 5 minuter upp till 30 minuter. Lönesamtalen är dock endast en liten del i arbetet med lönesättningen. En av cheferna som svarade på enkäten meddelade att varje lönesamtal föregås av ett medarbetarsamtal på cirka 60 minuter, där lön och prestation diskuteras.

Vidare krävs det att både chefen och medarbetaren förbereder sig för dessa samtal. De fackliga representanterna får också bevaka och följa upp individuella löner för varje enskild medlem, och kontrollera att cheferna håller sina löften.

Frågan är därför om en större och mer utförlig enkät kan ge svar på hur stora transaktionskostnaderna är för den individuella lönesättningen.

Kort enkät om lönesamtal

Undertecknad skickade ut en enkät till samtliga chefer inom Västerås kommunala vård och omsorg. Dessa är enligt kommunen 34 stycken.

Frågorna var följande.

1. Får du som chef sätta lön?

2. Har du lönesamtal med de anställda?

3. Hur lång tid uppskattar du att du varje år lägger på lönesamtal?

5 chefer svarade på enkäten.

Samtliga svarade ja på fråga 1 och 2.

På fråga 3 svarade en chef cirka 5 minuter per medarbetare.
Två chefer svarade 5–10 minuter per medarbetare.
En chef svarade 15–30 minuter per medarbetare.
En chef svarade 20–30 minuter per medarbetare.