Alla inlägg av admin

Rapport från näringslivet är relativt irrelevant

Anställda är ”relativt positiva” till individuell lönesättning, påstår Svenskt Näringsliv. Den som tar en närmare titt på organisationens egen rapport ser att det inte finns något riktigt underlag till påståendet.

Vid årets politikervecka i Almedalen presenterade Svenskt Näringsliv en ny rapport om individuell lönesättning. ”Resultatet visar att anställda är relativt positiva till individuell lönesättning”, står det på Svenskt Näringslivs hemsida. Den som tittar i rapportens sammanfattning hittar en liknande formulering.

Den som tar sig tid att läsa lite till kan däremot se att forskarna som har skrivit rapporten inte är så tvärsäkra på att ”anställda” är så positiva till individuell lönesättning.

Det konstateras att det har gjorts ett antal undersökningar i frågan. ”Ingen av undersökningarna kan sägas gälla ett representativt urval av arbetstagare i hela Sverige”, står det i rapporten. Det är således ”inte möjligt att, utifrån det material som finns tillgängligt, uttala sig om vad anställda i Sverige generellt anser om individuell lönesättning”, står det vidare.

Produktivitetsargumentet

Ett av argumenten för individuell lönesättning är att det ökar produktiviteten. Att så skulle vara fallet är svårt att bevisa.

Som undertecknad tidigare berättat har John Lapidus, Göteborgs universitet, forskat om individuell lönesättning och inte hittat några bevis för att individuell lönesättning gynnar arbetstagarna.

John Lapidus har i sin avhandling även granskat argumentet att individuell lönesättning skulle öka produktiviteten.

Som ett argument för individuell lönesättning har fackförbundet Kommunal påstått att det ökar produktiviteten, vilket i sin tur leder till högre löner. Detta argument kan delas i två delar som båda synas här. För det första är frågan om det är produktiviteten hos fackets medlemmar som avgör lönerna, eller om det finns andra faktorer som kan förklara löneökningar. För det andra är frågan om individuella löner verkligen bidrar till ökad produktivitet, och hur Kommunal har dragit slutsatsen att så är fallet.

De flesta av Kommunals medlemmar arbetar i sektorer där produktivitetsökningen har varit relativt svag och kommer att fortsätta vara relativt svag. Detta på grund av sektorns arbetsintensiva natur, som gör det svårt att rationalisera och leder till den pågående, relativa kostnadsökning som kallas Baumols sjuka. Det klassiska exemplet är fiolkonserten, som knappt har ökat sin produktivitet sedan 1800-talet. Den kräver fortfarande samma antal musiker och musiken tar lika lång tid att spela, medan musikernas löner har ökat väsentligt de senaste 300 åren.

I kontrast till ovanstående menar Kommunals utredare Jan Wallenberg att han har sett en uppsättning av Aida som var kortare och hade färre deltagare än traditionellt. De flesta forskare ger dock Baumol ett visst erkännande och drar slutsatsen att den typen av produktivitetsökningar, att arbeta snabbare och göra sig av med personal, kan skada kvaliteten. Detta gäller inte minst i välfärdssektorn där Kommunals medlemmar i hög grad finns. Baumol får till exempel stöd av Långtidsutredningen som konstaterar att möjligheterna för produktivitetshöjningar är väldigt begränsade i den offentliga sektorn. Det är möjligt att öka produktiviteten till viss del, till exempel inom sjukvården, men kostnaden kommer att fortsätta öka.

Sammanfattningsvis är Baumols och Långtidsutredningens argument att kvalitativa produktivitetsökningar inte nödvändigtvis sänker kostnaden, och att kvantitativa produktivitetsökningar i vissa sektorer sällan håller takten med de kostnadsökningar som kommer med löneökningar.

Om produktivitetsökningar i Kommunals område äts upp av kostnadsökningar, eller till och med leder till kostnadsökningar, är det svårt att se hur det kan leda till högre löner. Ändå är det precis detta som Kommunal, utan vidare förklaring, fastslår i flera rapporter om individuell lönesättning. Rapporter som riktar sig till de egna medlemmarna. Enligt en av dessa rapporter framstår det som om medlemmarna kan höja lönerna på ett enda sätt: att öka produktiviteten.

Kommunals centrala löneförhandlingar avgörs ofta av industrin och det så kallade märket. När Kommunal vill höja lönerna ovanför märket, genom förhandlingar och strejker, talas det sällan om produktivitet. Det fokuseras i stället på hur viktiga medlemmarna är för att välfärden ska fungera, och att Kommunals medlemmar är lågavlönade jämfört med andra arbetare. Kommunal ställer rättvisebaserade krav till de politiskt tillsatta arbetsgivarna och lönerna kan därmed anses sättas i en samhällsdebatt och konflikt över hur mycket välfärden och dess anställda ska få kosta.

Om vi ändå antar att löneökningar för Kommunals medlemmar primärt avgörs av deras förmåga att arbeta mer produktivt. Frågan är då vilken typ av lönesättning som skulle öka deras produktivitet: individuell eller grupp-baserad, till exempel tarifflöner. Ändå sedan 1993 har Kommunal haft övertygelsen att produktiviteten kommer att öka mer med individuell lönesättning. Detta var ett av huvudargumenten för att introducera det nya systemet.

Forskningen om relationen mellan produktivitet och belöning har kommit fram till olika slutsatser. Det finns de som hävdar att belöningar, så som individuella löner, främjar produktiviteten, medan andra hävdar motsatsen. Det finns en klar distinktion mellan nyklassiska ekonomiska teorier baserade på hypoteser om rationalitet och psykologiska modeller som lägger vikten på samverkan och samarbete.

Enligt representanter för de senare teorierna skapar individuella löner vinnare och förlorare på arbetsplatsen, vilket i sin tur har en skadlig effekt på produktiviteten. Förlorarna kan känna sig missförstådda och orättvist behandlade, vilket gör dem mindre motiverade att göra ett bra jobb. De kan avsiktligt dra ner på tempot för att kompensera den lägre lönen. Förlorarna kan i värsta fall bli så deprimerade att de helt och hållet tappar arbetslusten, och kanske till och med sjukskriver sig. Även vinnarna kan agera på ett sätt som minskar produktiviteten.

Belöningssystemet kan göra att folk endast vill lära sig saker som ger dem bättre lön. För att bli en vinnare kan det också vara frestande att dölja problem och avvikelser i stället för att framhäva dem, eller till och med att försöka sabotera andras arbete när det ses som ett hinder för den egna framgången.

På grund av detta har forskare argumenterat för att inre motivation är avgörande för bra arbetsprestationer medan yttre motivation, så som individuell lönesättning, kan skada produktiviteten. Att till exempel bli belönad för att göra något som tidigare gjordes utan belöning kan skapa tvivel om huruvida det verkligen var en önskvärd uppgift. Varför skulle det då behövas en ”muta” för att göra det? Framför allt har forskare argumenterat för att belöningar är ett dåligt substitut för handlingar som ska stärka den inre motivationen, så som rättvis behandling, respons, självständighet och delaktighet.

Andra forskare har
dock hittat ett positivt samband mellan produktivitet och belöning. De betonar den kraft som belöningar har för att få folk att arbeta mer. Enligt en inflytelserik teori ska högre lön betraktas som priset i en turnering där de anställda tävlar mot varandra, och där kampen för priset gör att alla anställda anstränger sig så hårt de kan. Om lönerna inte skiljer sig på individnivå kommer arbetsplatserna till slut vara fulla av lata arbetare som inte ser någon anledning till att göra ett bra jobb. Lönen är både morot och piska. De som får låga löner kommer att förstå att de måste skärpa sig och de som får höga löner kan inte slå sig till ro, utan måste fortsätta att prestera om de vill få en högre löneförhöjning även nästa gång. Detta skapar en tävlingsinriktad miljö som belönar produktivitet på arbetsplatsen, där så många som möjligt försöker förbättra sina prestationer.

Det finns flera empiriska studier som har försökt mäta resultatet i företag med olika grader av löneskillnader. Dessa studier har kommit fram till olika slutsatser. Det finns flera problem med sådana studier. En av dessa svårigheter är eventuellt omvänt orsakssamband. Det kan verka som att studier som visar att företag med större löneskillnader är mer lönsamma eller mer produktiva innebär ett bevis för det synsättet. Det skulle dock kunna vara så att produktiva eller lönsamma företag skapar större löneskillnader genom att ge löneförhöjningar åt vissa personer. Ett annat problem är att dessa empiriska studier inte tar med eventuella samhällsproblem, exempelvis sjukskrivningar, som stora löneskillnader medför, enligt vissa teorier.

SSR vill också ha större löneskillnader

Personalomsättningen är hög bland kommunalt anställda akademiker. Facket SSR anser att ”större lönespridning” är en del av lösningen.

Kristiina Koistila och Niklas Eldholm, från Akademikerförbundet SSR, skriver i VLT att det finns en lösning på den höga personalomsättningen bland kommunalt anställda akademiker.

Det som behövs för att kommunerna ska kunna rekrytera och behålla välutbildade medarbetare är högre löner med större lönespridning och bättre arbetsvillkor, framför allt en rimlig arbetsbelastning.

Akademikerförbundet SSR tillhör centralorganisationen Saco. Som undertecknad tidigare berättat har Saco get ut en rapport där det står att större löneskillnader, på en arbetsplats där samarbete är avgörande, kan minska produktiviteten. Trots detta förespråkar Saco större löneskillnader för alla sina yrkesgrupper.

”Sopgummor” tjänar lika mycket som gubbar

Sopkonflikten i Stockholm ska inte ses som en könskamp, menar Mikael Ladman, facket Transport. På grund av tarifflönesystemet tjänar kvinnliga transportarbetare lika mycket som män.

VLT:s liberala ledarskribent Kajsa Dovstad har i tidningen påpekat att sopgubbarna i Stockholm har högre löner än undersköterskor. Att sänka sopgubbarnas löner skulle därför vara en feministisk handling.

Mikael Ladman, ombudsman på facket Transport, skriver i ett svar att:

kvinnor inom Transports område tjänar precis lika mycket som sina manliga kollegor, detta med bakgrund av att Transport träget hållit fast vid tarifflöner och inte fallit för individuell lönesättning.

Som undertecknad tidigare berättat anser även Byggnads att individuell lönesättning är något ofeministiskt medan centralorganisationen Saco menar att individuell lönesättning gynnar kvinnor.

Fackligt aktiva sågar egna förbund

Två medlemmar i Lärarförbundet respektive Vision kritiserar att deras egna fack förespråkar individuell lönesättning. Ulla Thell och Claudia Velasques är oroliga för att solidaritetstanken i arbetarrörelsen inte längre tar den plats den borde ta, skriver de i tidningen Arbetet.

Den individuella lönesättningen kan aldrig vara bra för arbetarrörelsen. Med individuell lönesättning är vi tillbaka till gamla tider då den som fjäskade mest och var mest vältalig fick mycket medan den som inte har talets gåva, som kanske inte ens pratar så bra svenska, får lite.

Lärare föreslår tarifflöner

Individuella löner skulle ge både bättre skolresultat och högre lärarlöner. Det har snarare lett till motsatsen, menar Jan-Åke Fält, gymnasielärare.

Som undertecknad tidigare har berättat finns det bland lärare ett stort missnöje med Lärarlönelyftet, som är en statlig satsning för att höja lönerna för vissa utvalda lärare.

Detta är en konsekvens av och i linje med det individuella lönesystem som fack och arbetsgivare varit överens om sedan 1996, skriver gymnasieläraren Jan-Åke Fält i nättidningen Skola och Samhälle.

En grundtanke bakom det individuella lönesystemet är att vi lärare kommer att bedriva en bättre undervisning genom att tävla mot varandra. Resultatet är tänkt att bli både bättre undervisning och högre produktivitet. Läraren ska drivas av ett egenintresse att få xxx kronor mer i plånboken och genom detta uppmuntras att bedriva en bättre undervisning än kollegan på andra sidan skrivbordet. Har då tjugo år av individuellt lönesystem lett till bättre och effektivare undervisning? Nej, snarare visar det mesta på att det motsatta har skett med tanke på utvecklingen med allt sämre resultat i internationella kunskapsmätningar.

I stället för individuell lönesättning föreslår Jan-Åke Fält tarifflön, det vill säga en lönestege där de anställdas löner ska öka exempelvis utifrån anställningstid, ålder och utbildning.

Kritik mot individuell lönesättning

En stor del av fackföreningsrörelsen förespråkar i dag individuell lönesättning. Det finns dock mycket kritik mot systemet.

Som undertecknad tidigare berättat har John Lapidus, Göteborgs universitet, forskat om individuell lönesättning och inte hittat några bevis för att individuell lönesättning gynnar arbetstagarna.

John Lapidus har i sin avhandling systematiskt gått igenom den kritik som finns mot individuell lönesättning.

Individuell lönesättning har kritiserats av många skäl, inklusive följande:
1) chefer saknar förmågan att sätta rätt lön;
2) individuella löner leder till höga transaktionskostnader;
3) det är omöjligt att ta fram objektiva kriterier för individuell lönesättning;
4) rädsla och tystnad uppstår på arbetsplatsen när chefen får mer makt över lönerna;
5) känslan av arbetsgemenskap, solidariteten och strejkviljan minskar när arbetarna måste förhandla om sina egna löner;
6) strejkrätten blir kvar på central nivå, trots att löneförhandlingarna har flyttats till lokal nivå;
7) en genomsnittlig lönesänkning blir resultatet när någon med en relativt hög lön slutar och ersätts av någon med lägsta lön;
8) individuella löner har inte ökat mer än tarifflöner;
9) det individuella lönesystemet är ett brott med den solidariska lönepolitikens princip om lika lön för lika arbete;
10) det var arbetsgivarna som ville ha det individuella lönesystemet för att stärka sina egna positioner på bekostnad av facket och arbetarna.

Chefers bristande förmåga
att sätta rätt lön har fått uppmärksamhet i fackförbundet Kommunals egna dokument och rapporter. Slutsatsen i en rapport är att många chefer inte känner att de har tid för löneförhandling, trots att individuell lönesättning gäller på arbetsplatsen. Så mycket som en femtedel av Kommunals medlemmar rapporterar att de inte har haft några lönesamtal alls, medan bara strax över en tredjedel av de som har haft lönesamtal uppger att detta sker mindre ofta än en gång om året. En annan fråga är att de chefer som faktiskt har lönesamtal med sina anställda, inte har kunskapen att sätta lönen. Enligt Kommunals rapport var det fler medlemmar som kände att chefen hade en dålig förklaring till den individuella lönehöjningen, än vad det var som kände att de fick en bra förklaring. Även de intervjuade cheferna ifrågasatte sin egen förmåga att göra korrekta bedömningar, och fler chefer upplevde det som svårt att göra sådana bedömningar, än vad det var som tyckte att det var lätt.

Av Kommunals sektionsordföranden tvivlade en majoritet på chefernas förmågor som lönesättare, och ansåg att de var dåligt tränade för den uppgiften. Flera andra studier har pekat på chefernas bristande kunskaper i lönesättningsfrågor, varav en utgiven av arbetsgivarnas organisation Svenskt Näringsliv, där ett antal chefer intervjuades om problemen med lönesättning. Hur ska det lösas? Enligt Kommunals rapport måste chefer ges tid och andra förutsättningar för att kunna genomföra dessa uppgifter på ett tillfredsställande sätt.

Detta leder oss till frågan om transaktionskostnader, det vill säga kostnader för att nå löneöverenskommelser för var och en av Kommunals medlemmar. Det är inte bara chefen som behöver tid och träning för att bättre kunna hantera individuella löner. Samma sak gäller för arbetarna och deras fackliga representanter. Arbetarna behöver tid, inte bara för att delta i lönesamtal utan även för att förbereda sig för dem. Förberedelserna inkluderar både att skaffa kunskap om vad det individuella lönesystemet innebär och att lära sig vilken taktik som behövs för att få det bästa möjliga lönesamtalet. Detta görs delvis i samarbete med lokala fackliga ledare, och Kommunal vill att dessa ledare ska ägna lång tid åt att diskutera dessa frågor med medlemmar på deras arbetsplatser. De lokala representanterna måste också ägna individuell tid åt det individuella lönesystemet. I själva verket är det en av deras huvuduppgifter att bevaka och följa upp individuella löner för varje enskild medlem, och kontrollera att cheferna håller sina löften. Allt detta kostar tid och pengar. Vissa studier tar upp problemet med de höga transaktionskostnaderna och påpekar att tarifflönesystemet inte kom i närheten av den kostnaden. Enligt Kommunals rapport är individuell lönesättning väldigt tidskrävande och mer pengar borde satsas på att få det att fungera bättre än i dag.

Hur är då den ideala lönesättningsprocessen, bortsett från kostnaderna? Enligt vilka kriterier ska löner sättas? Och vem borde bestämma vilka kriterier som ska användas? Dessa frågor har gett Kommunal mycket huvudvärk genom åren, och samma sak gäller andra fackföreningar. Så långt tillbaka som på 1950-talet försökte fackföreningsrörelsen skapa ett objektivt jobbvärderingssystem för sin del av arbetsmarknaden, ett försök som misslyckades och begravdes 1991. Uppgiften var helt enkelt överväldigande, trots att det på den tiden inte handlade om att skapa kriterier för individen utan för kollektivet.

I flera rapporter har Kommunal försökt att systematisera kriterierna som ska vara till grund för de individuella lönerna. En av dessa rapporter nämner tre olika kriterier för lönesättning, nämligen skicklighet (inklusive utbildning och erfarenhet), ansvar och ansträngning. Dessutom efterfrågas det ett individuellt kriterium, som ska inkludera arbetstagarens förmåga att ersätta andra, egenskaper som tränare och handledare, förmågan att hålla budget, sociala färdigheter, med mera. Därutöver finns ytterligare en lång lista på kriterier som kan behöva vägas in för att sätta lönerna objektivt, så som snabbhet, noggrannhet, ledarskap, kundkontakter, personligt engagemang, kompetens, informella kunskaper och mycket mer.

En svårighet är att säkerställa att alla dessa kriterier uppfattas som opartiska och rättvisa av medlemmarna, och det är antagligen ännu svårare att göra en objektiv och rättvis bedömning av varje medlem baserat på alla dessa kriterier. En annan fråga är vem som ska bestämma vilka kriterier som ska användas. Föga förvånande har arbetsgivarna alltid ansett att det är chefen som ska bestämma det. Kommunal anser att facket och dess medlemmar borde ha något att säga till om, inklusive rätten att få skapa egna kriterier och be om en omförhandling när medlemmar har invändningar mot lönesättningen. När det gäller det senare har det ansetts att facket på sätt och vis har övergett sin roll som förhandlare. Facket har i stället blivit en sorts advokat för de anställda, någon som rätta till uppenbara fel, eller assistera individen om vederbörande efterfrågar det.

Risken för orättvis lönesättning leder till frågan om rädsla och tystnad som, enligt kritikerna, är konsekvensen av den individuella lönesättningen. Enligt kritiken straffas de som visar missnöje med lägre löner medan de som alltid tillfredsställer chefen blir rikt belönade. Detta har diskuterats på alla Kommunals kongresser sedan 1993 och det diskuterades igen 2013, till exempel i ett antal motioner. Det ansågs hota yttrandefriheten.

Detta kommenterades inte av styrelsen. Frågan har knappt nämnts i alla de rapporter och dokument som har publicerats under årens lopp. Styrelsen gav dock skriftliga kommentarer till de kritiska motionerna. Den ansåg att cheferna måste hindras från att använda lönen som hot. Tydligare kriterier ansågs vara lösningen.

Ovanstående har anknytning till den minskade känslan av gemenskap, solidaritet, och strejkvilja. Det är också ett problem som många kritiker har uppmärksammat, men som knappt nämns i Kommunals egna rapporter och dokument. Sammanfattningsvis handlar det om att hemliga och individuella löner skapar en grogrund för misstänksamhet och avundsjuka mellan arbetskamrater, vilket leder till en mer individualistisk attityd på arbetsplatsen. Den frågan väcktes på Kommunals kongress 2013. Ett av ombuden citerade en arbetskamrat som hade sagt att de inte samarbetade längre, utan gjorde motsatsen. Flera ombud sa att de kände samma sak. Frågan om de individuella lönernas inverkan på arbetsgemenskapen väcktes även i flera motioner. Detta nämndes inte i styrelsens skriftliga kommentarer.

Från solidaritet och strejkbenägenhet är det ett kort steg till den avtalsmässiga frågan om var strejkrätten hör hemma i den individuella lönesättningen. När lönesättningen har flyttats från central till lokal nivå, skulle kanske även strejkrätten skulle decentraliseras. Så har det inte blivit. På lokal nivå måste fortfarande fredsplikten följas. Enligt kritikerna innebär det en stor förskjutning av makt till arbetsgivarens fördel. Detta eftersom facket fortsätter att erbjuda fredsplikt på central nivå, men utan att få centralt förhandlade löner i utbyte mot arbetsfreden. Arbetsrättsexperten Kurt Junesjö anser att det finns en risk att de individuella lönerna gör att de lokala facken inte har någon annan möjlighet att påverka än att tigga som hundar. Det har också ifrågasatts varför den här maktdiskussionen varit så livlig i Norge, och nästan inte alls har väckts i Sverige.

Från strejkrätten går vi över till kronor och ören. Enligt kritikerna finns det en inbyggd nackdel i den individuella lönesättningen som inte finns i tarifflöner och riskerar att den genomsnittliga lönenivån sänks. Anta att Eva har arbetat i tio år som sköterska och har en timlön på x kronor när hon går i pension. Anna blir anställd för att ersätta henne och har också arbetat tio år som sköterska, fast i en annan kommun. Under det gamla tariffsystemet skulle Anna få samma lön som Eva, eftersom de har samma tjänst och samma erfarenhet. Med individuell lönesättning behöver det inte vara så. Om konkurrensen om jobbet är hård, kan Anna tvingas starta på en lägre lönenivå för yrket, vilket innebär att Evas högre lönenivå försvinner ur systemet när hon går i pension. På det här sättet kan arbetsgivaren spara pengar och den genomsnittliga lönenivån sänks.

Representanter för Kommunal har sagt att de är medvetna om problemet och det nämns också i en rapport från 2013. Kommunal ser att problemet är löst i det kollektiva lönesystemet för teknisk personal inom Göteborgs spårvägar, ett system som mer påminner om det gamla tariffsystemet, medan problemet kvarstår i de flesta områden där medlemmarna har individuella löner.

När det gäller kronor och ören är frågan om individuella löner har lett till högre genomsnittslöner jämfört med tariffsystemet. Åtminstone 80 procent av Kommunals medlemmar har individuell lönesättning, medan vissa sektorer fortfarande har tariffsystemet, till exempel busschaufförer och sotare. Det finns också en del kommuner som har valt att inte ha individuella löner i vissa sektorer. Här är det möjligt att jämföra löneutvecklingen mellan olika yrkesgrupper med tarifflöner eller individuella löner, och att jämföra löneutvecklingen inom yrkesgrupper i olika kommuner där två olika lönesystem finns representerade.

Leder individuell lönesättning till högre löner? Kommunals eget svar på frågan är nej, åtminstone i jämförelse med medlemmar som finns kvar i tariffsystemet. Facket jämförde löneökningar mellan år 2000 och 2010 för medlemmar med tarifflöner och medlemmar med individuella löner. Slutsatsen var att de två förhandlingsgrupperna hade närmast identiska lönenivåer. Båda grupperna hade fått en genomsnittlig lönehöjning på 6 700 kronor under perioden. Den individuella lönesättningen ledde därmed inte till de löneökningar som Kommunal hade hoppats på.

Andra undersökningar ledde till liknande slutsatser. Kommunals tidning Kommunalarbetaren gjorde till exempel en jämförelse mellan vårdlöner i kommuner med och utan individuella löner. Detta visade att lönerna för undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter var något högre i kommuner som inte hade individuell lönesättning. Slående var att ingen av de kommuner som toppade lönelistan, Bjuv, Vellinge, Värnamo och Tomelilla, hade infört individuella löner. Ur det perspektivet är det märkligt att Kommunal anser att individuell lönesättning leder till högre genomsnittliga löner. Samma år gav Kommunal ut en rapport där det argumenterades för att individuell lönesättning skulle möjliggöra lönehöjningar både för individen och för kollektivet. Enligt rapporten hade detta redan hänt.

En bredare fråga är vilken påverkan individuell lönesättning har i relation till den solidariska lönepolitiken. Den solidariska lönepolitiken strävade först efter lika lön för lika arbete och sedan efter att minska löneskillnaderna mellan olika sorters arbete. När det gäller lika lön för lika arbete anser forskare att detta är en omöjlighet när lönerna är individuella.

När det gäller minskade löneskillnader generellt, var det först senare som det blev ett uttalat mål för den solidariska lönepolitiken. Detta mål delade inte arbetsgivarna och därför började dessa förespråka lokala förhandlingar och individuella löner. Vissa arbetsgivare anser att generella löneökningar och låglönesatsningar minskar motivationen hos de anställda och utvecklingen hos företagen. Därför skulle arbetsgivarna helst se att förhandlingarna blev ännu mer lokala. Det gamla systemet har i alla fall mjukats upp.

Vision drömmer om större löneskillnader

I ett blogginlägg från 2011 uppmärksammar journalisten Fredrik Edin facket Visions syn på individuell lönesättning. Vision använder fortfarande samma text på sin hemsida:

Att löneskillnaderna blir större i ett yrke gör också att medellönen höjs så småningom. Idag är lönespridningen i en del yrken är skillnaden i lön så liten som 1500-2000 kronor under ett helt yrkesliv. Vision menar att lönespridningen ska vara minst 8000 kronor för de yrkesgrupperna, för att det ska finnas bra möjligheter till löneutveckling under ett yrkesliv.

Fredrik Edin kommenterade:

Varför Vision väljer att använda medellön istället för medianlön som SCB rekommenderar vid dylika jämförelser, kan vi bara spekulera i. Rent matematiskt höjs ju medellönen om en enda person förhandlar till sig en enda krona i löneförhöjning. Så givetvis också om de högsta lönerna sticker iväg. Den säger däremot väldigt lite eller ingenting om löneläget generellt.

Ökar inte lönerna totalt sett innebär Visions strategi dessutom att skickliga förhandlare tillskansar sig löneökningar på kollegornas bekostnad.

Jag kanske är gammalmodig men jag tycker jämlikhet har ett egenvärde. Jag jobbar hellre på en arbetsplats som är solidarisk och där skillnaderna i löner är små, än att höja min egen lön. Särskilt om det sker på andras bekostnad.