En stor del av fackföreningsrörelsen förespråkar i dag individuell lönesättning. Det finns dock mycket kritik mot systemet.
Som undertecknad tidigare berättat har John Lapidus, Göteborgs universitet, forskat om individuell lönesättning och inte hittat några bevis för att individuell lönesättning gynnar arbetstagarna.
John Lapidus har i sin avhandling systematiskt gått igenom den kritik som finns mot individuell lönesättning.
Individuell lönesättning har kritiserats av många skäl, inklusive följande:
1) chefer saknar förmågan att sätta rätt lön;
2) individuella löner leder till höga transaktionskostnader;
3) det är omöjligt att ta fram objektiva kriterier för individuell lönesättning;
4) rädsla och tystnad uppstår på arbetsplatsen när chefen får mer makt över lönerna;
5) känslan av arbetsgemenskap, solidariteten och strejkviljan minskar när arbetarna måste förhandlade om sina egna löner;
6) strejkrätten blir kvar på central nivå, trots att löneförhandlingarna har flyttats till lokal nivå;
7) en genomsnittlig lönesänkning blir resultatet när någon med en relativt hög lön slutar och ersätts av någon med lägsta lön;
8) individuella löner har inte ökat mer än tarifflöner;
9) det individuella lönesystemet är ett brott med den solidariska lönepolitikens princip om lika lön för lika arbete;
10) det var arbetsgivarna som ville ha det individuella lönesystemet för att stärka sina egna positioner på bekostnad av facket och arbetarna.
Chefers bristande förmåga att sätta rätt lön har fått uppmärksamhet i fackförbundet Kommunals egna dokument och rapporter. Slutsatsen i en rapport är att många chefer inte känner att de har tid för löneförhandling, trots att individuell lönesättning gäller på arbetsplatsen. Så mycket som en femtedel av Kommunals medlemmar rapporterar att de inte har haft några lönesamtal alls, medan bara strax över en tredjedel av de som har haft lönesamtal uppger att detta sker mindre ofta än en gång om året. En annan fråga är att de chefer som faktiskt har lönesamtal med sina anställda, inte har kunskapen att sätta lönen. Enligt Kommunals rapport var det fler medlemmar som kände att chefen hade en dålig förklaring till den individuella lönehöjningen, än vad det var som kände att de fick en bra förklaring. Även de intervjuade cheferna ifrågasatte sin egen förmåga att göra korrekta bedömningar, och fler chefer upplevde det som svårt att göra sådana bedömningar, än vad det var som tyckte att det var lätt.
Av Kommunals sektionsordföranden tvivlade en majoritet på chefernas förmågor som lönesättare, och ansåg att de var dåligt tränade för den uppgiften. Flera andra studier har pekat på chefernas bristande kunskaper i lönesättningsfrågor, varav en utgiven av arbetsgivarnas organisation Svenskt Näringsliv, där ett antal chefer intervjuades om problemen med lönesättning. Hur ska det lösas? Enligt Kommunals rapport måste chefer ges tid och andra förutsättningar för att kunna genomföra dessa uppgifter på ett tillfredsställande sätt.
Detta leder oss till frågan om transaktionskostnader, det vill säga kostnader för att nå löneöverenskommelser för var och en av Kommunals medlemmar. Det är inte bara chefen som behöver tid och träning för att bättre kunna hantera individuella löner. Samma sak gäller för arbetarna och deras fackliga representanter. Arbetarna behöver tid, inte bara för att delta i lönesamtal utan även för att förbereda sig för dem. Förberedelserna inkluderar både att skaffa kunskap om vad det individuella lönesystemet innebär och att lära sig vilken taktik som behövs för att få det bästa möjliga lönesamtalet. Detta görs delvis i samarbete med lokala fackliga ledare, och Kommunal vill att dessa ledare ska ägna lång tid åt att diskutera dessa frågor med medlemmar på deras arbetsplatser. De lokala representanterna måste också ägna individuell tid åt det individuella lönesystemet. I själva verket är det en av deras huvuduppgifter att bevaka och följa upp individuella löner för varje enskild medlem, och kontrollera att cheferna håller sina löften. Allt detta kostar tid och pengar. Vissa studier tar upp problemet med de höga transaktionskostnaderna och påpekar att tarifflönesystemet inte kom i närheten av den kostnaden. Enligt Kommunals rapport är individuell lönesättning väldigt tidskrävande och mer pengar borde satsas på att få det att fungera bättre än i dag.
Hur är då den ideala lönesättningsprocessen, bortsett från kostnaderna? Enligt vilka kriterier ska löner sättas? Och vem borde bestämma vilka kriterier som ska användas? Dessa frågor har gett Kommunal mycket huvudvärk genom åren, och samma sak gäller andra fackföreningar. Så långt tillbaka som på 1950-talet försökte fackföreningsrörelsen skapa ett objektivt jobbvärderingssystem för sin del av arbetsmarknaden, ett försök som misslyckades och begravdes 1991. Uppgiften var helt enkelt överväldigande, trots att det på den tiden inte handlade om att skapa kriterier för individen utan för kollektivet.
I flera rapporter har Kommunal försökt att systematisera kriterierna som ska vara till grund för de individuella lönerna. En av dessa rapporter nämner tre olika kriterier för lönesättning, nämligen skicklighet (inklusive utbildning och erfarenhet), ansvar och ansträngning. Dessutom efterfrågas det ett individuellt kriterium, som ska inkludera arbetstagarens förmåga att ersätta andra, egenskaper som tränare och handledare, förmågan att hålla budget, sociala färdigheter, med mera. Därutöver finns ytterligare en lång lista på kriterier som kan behöva vägas in för att sätta lönerna objektivt, så som snabbhet, noggrannhet, ledarskap, kundkontakter, personligt engagemang, kompetens, informella kunskaper och mycket mer.
En svårighet är att säkerställa att alla dessa kriterier uppfattas som opartiska och rättvisa av medlemmarna, och det är antagligen ännu svårare att göra en objektiv och rättvis bedömning av varje medlem baserat på alla dessa kriterier. En annan fråga är vem som ska bestämma vilka kriterier som ska användas. Föga förvånande har arbetsgivarna alltid ansett att det är chefen som ska bestämma det. Kommunal anser att facket och dess medlemmar borde ha något att säga till om, inklusive rätten att få skapa egna kriterier och be om en omförhandling när medlemmar har invändningar mot lönesättningen. När det gäller det senare har det ansetts att facket på sätt och vis har övergett sin roll som förhandlare. Facket har i stället blivit en sorts advokat för de anställda, någon som rätta till uppenbara fel, eller assistera individen om vederbörande efterfrågar det.
Risken för orättvis lönesättning leder till frågan om rädsla och tystnad som, enligt kritikerna, är konsekvensen av den individuella lönesättningen. Enligt kritiken straffas de som visar missnöje med lägre löner medan de som alltid tillfredsställer chefen blir rikt belönade. Detta har diskuterats på alla Kommunals kongresser sedan 1993 och det diskuterades igen 2013, till exempel i ett antal motioner. Det ansågs hota yttrandefriheten.
Detta kommenterades inte av styrelsen. Frågan har knappt nämnts i alla de rapporter och dokument som har publicerats under årens lopp. Styrelsen gav dock skriftliga kommentarer till de kritiska motionerna. Den ansåg att cheferna måste hindras från att använda lönen som hot. Tydligare kriterier ansågs vara lösningen.
Ovanstående har anknytning till den minskade känslan av gemenskap, solidaritet, och strejkvilja. Det är också ett problem som många kritiker har uppmärksammat, men som knappt nämns i Kommunals egna rapporter och dokument. Sammanfattningsvis handlar det om att hemliga och individuella löner skapar en grogrund för misstänksamhet och avundsjuka mellan arbetskamrater, vilket leder till en mer individualistisk attityd på arbetsplatsen. Den frågan väcktes på Kommunals kongress 2013. Ett av ombuden citerade en arbetskamrat som hade sagt att de inte samarbetade längre, utan gjorde motsatsen. Flera ombud sa att de kände samma sak. Frågan om de individuella lönernas inverkan på arbetsgemenskapen väcktes även i flera motioner. Detta nämndes inte i styrelsens skriftliga kommentarer.
Från solidaritet och strejkbenägenhet är det ett kort steg till den avtalsmässiga frågan om var strejkrätten hör hemma i den individuella lönesättningen. När lönesättningen har flyttats från central till lokal nivå, skulle kanske även strejkrätten skulle decentraliseras. Så har det inte blivit. På lokal nivå måste fortfarande fredsplikten följas. Enligt kritikerna innebär det en stor förskjutning av makt till arbetsgivarens fördel. Detta eftersom facket fortsätter att erbjuda fredsplikt på central nivå, men utan att få centralt förhandlade löner i utbyte mot arbetsfreden. Arbetsrättsexperten Kurt Junesjö anser att det finns en risk att de individuella lönerna gör att de lokala facken inte har någon annan möjlighet att påverka än att tigga som hundar. Det har också ifrågasatts varför den här maktdiskussionen varit så livlig i Norge, och nästan inte alls har väckts i Sverige.
Från strejkrätten går vi över till kronor och ören. Enligt kritikerna finns det en inbyggd nackdel i den individuella lönesättningen som inte finns i tarifflöner och riskerar att den genomsnittliga lönenivån sänks. Anta att Eva har arbetat i tio år som sköterska och har en timlön på x kronor när hon går i pension. Anna blir anställd för att ersätta henne och har också arbetat tio år som sköterska, fast i en annan kommun. Under det gamla tariffsystemet skulle Anna få samma lön som Eva, eftersom de har samma tjänst och samma erfarenhet. Med individuell lönesättning behöver det inte vara så. Om konkurrensen om jobbet är hård, kan Anna tvingas starta på en lägre lönenivå för yrket, vilket innebär att Evas högre lönenivå försvinner ur systemet när hon går i pension. På det här sättet kan arbetsgivaren spara pengar och den genomsnittliga lönenivån sänks.
Representanter för Kommunal har sagt att de är medvetna om problemet och det nämns också i en rapport från 2013. Kommunal ser att problemet är löst i det kollektiva lönesystemet för teknisk personal inom Göteborgs spårvägar, ett system som mer påminner om det gamla tariffsystemet, medan problemet kvarstår i de flesta områden där medlemmarna har individuella löner.
När det gäller kronor och ören är frågan om individuella löner har lett till högre genomsnittslöner jämfört med tariffsystemet. Åtminstone 80 procent av Kommunals medlemmar har individuell lönesättning, medan vissa sektorer fortfarande har tariffsystemet, till exempel busschaufförer och sotare. Det finns också en del kommuner som har valt att inte ha individuella löner i vissa sektorer. Här är det möjligt att jämföra löneutvecklingen mellan olika yrkesgrupper med tarifflöner eller individuella löner, och att jämföra löneutvecklingen inom yrkesgrupper i olika kommuner där två olika lönesystem finns representerade.
Leder individuell lönesättning till högre löner? Kommunals eget svar på frågan är nej, åtminstone i jämförelse med medlemmar som finns kvar i tariffsystemet. Facket jämförde löneökningar mellan år 2000 och 2010 för medlemmar med tarifflöner och medlemmar med individuella löner. Slutsatsen var att de två förhandlingsgrupperna hade närmast identiska lönenivåer. Båda grupperna hade fått en genomsnittlig lönehöjning på 6 700 kronor under perioden. Den individuella lönesättningen ledde därmed inte till de löneökningar som Kommunal hade hoppats på.
Andra undersökningar ledde till liknande slutsatser. Kommunals tidning Kommunalarbetaren gjorde till exempel en jämförelse mellan vårdlöner i kommuner med och utan individuella löner. Detta visade att lönerna för undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter var något högre i kommuner som inte hade individuell lönesättning. Slående var att ingen av de kommuner som toppade lönelistan, Bjuv, Vellinge, Värnamo och Tomelilla, hade infört individuella löner. Ur det perspektivet är det märkligt att Kommunal anser att individuell lönesättning leder till högre genomsnittliga löner. Samma år gav Kommunal ut en rapport där det argumenterades för att individuell lönesättning skulle möjliggöra lönehöjningar både för individen och för kollektivet. Enligt rapporten hade detta redan hänt.
En bredare fråga är vilken påverkan individuell lönesättning har i relation till den solidariska lönepolitiken. Den solidariska lönepolitiken strävade först efter lika lön för lika arbete och sedan efter att minska löneskillnaderna mellan olika sorters arbete. När det gäller lika lön för lika arbete anser forskare att detta är en omöjlighet när lönerna är individuella.
När det gäller minskade löneskillnader generellt, var det först senare som det blev ett uttalat mål för den solidariska lönepolitiken. Detta mål delade inte arbetsgivarna och därför började dessa förespråka lokala förhandlingar och individuella löner. Vissa arbetsgivare anser att generella löneökningar och låglönesatsningar minskar motivationen hos de anställda och utvecklingen hos företagen. Därför skulle arbetsgivarna helst se att förhandlingarna blev ännu mer lokala. Det gamla systemet har i alla fall mjukats upp.
