Individuell lönesättning leder till missnöje som i förlängningen kan gynna högerpopulistiska partier såsom Sverigedemokraterna. Det är en tes i Åsa Linderborgs och Göran Greiders bok ”Populistiska manifestet”.
I ”Populistiska manifestet” (ISBN: 9789127153523) analyserar Åsa Linderborg och Göran Greider högerpopulismens framgångar och nödvändigheten av vänsterpopulism. Bland mycket annat tar boken upp individuell lönesättning. Individuell lönesättning anses vara en källa till missnöje då den splittrar kollektiv, försvagar fackföreningsrörelsen och ökar ojämlikheten.
Författarna hänvisar till Stein Stugus studie av human resources management, HRM, där det viktigaste styrningsverktyget är individuell lönesättning.
Man kan invända att de flesta som jobbar på arbetsplatser som styrs av HRM-filosofin inte röstar populistiskt, men då missar man poängen: Individuell lönesättning splittrar kollektiv, försvagar fackföreningsrörelsen och ökar ojämlikheten. Cheferna har fantasilöner medan de anställda måste förnedra sig i kampen om örena. Det är i den processen som ångest och missnöje föds. Var den känslan sedan kanaliseras är en annan sak.
Individuell lönesättning är en bidragande orsak till betygsinflationen i skolan. Det anser en lärare.
Signaturen Adjunkten, lärare sedan 32 år, berättar i en insändare på Allehanda att vissa elever får godkänt betyg trots att de inte lever upp till kraven. En av anledningarna är att lärarna måste framstå som duktiga på grund av den individuella lönesättningen.
En duktig lärare har naturligtvis inga underkända elever. En bra skola har det inte heller, så i en konkurrerande skolvärd ser rektor helst att man godkänner en elev. Och vilken lärare vill ta den striden.
Vid en snabb genombläddring är det svårt att som icke-ekonom ha någon uppfattning om examensarbetets syfte och resultat. Studenterna har analyserat Ryanair utifrån två olika ekonomiska teorier. Dock är det hedrande att min bok ”Ryanair på svenska” finns med bland det bakgrundsmaterial som har använts.
En kritik mot individuell lönesättning är att lönesättningen tar tid och därmed kostar pengar. Frågan är hur mycket.
Som undertecknad tidigare berättat är en kritik mot den individuella lönesättningen höga transaktionskostnader, det vill säga kostnaderna för att nå löneöverenskommelser för var och en. Frågan är hur höga dessa kostnader är. Några aktuella undersökningar verkar inte finnas.
Jag kontaktade Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, och frågade efter eventuell statistik. Caroline Olsson på sektionen för arbetsliv svarade att SKL inte har någon statistik över detta och att hon inte kände till om någon annan hade det.
Som ett experiment skickade jag ut en enkät på e-post till alla chefer inom Västerås kommunala vård och omsorg där jag frågade hur lång tid de lägger på lönesamtal. Av 34 chefer svarade endast 5 på enkäten. Dessa svarade att varje lönesamtal kunde ta från 5 minuter upp till 30 minuter. Lönesamtalen är dock endast en liten del i arbetet med lönesättningen. En av cheferna som svarade på enkäten meddelade att varje lönesamtal föregås av ett medarbetarsamtal på cirka 60 minuter, där lön och prestation diskuteras.
Vidare krävs det att både chefen och medarbetaren förbereder sig för dessa samtal. De fackliga representanterna får också bevaka och följa upp individuella löner för varje enskild medlem, och kontrollera att cheferna håller sina löften.
Frågan är därför om en större och mer utförlig enkät kan ge svar på hur stora transaktionskostnaderna är för den individuella lönesättningen.
Kort enkät om lönesamtal
Undertecknad skickade ut en enkät till samtliga chefer inom Västerås kommunala vård och omsorg. Dessa är enligt kommunen 34 stycken.
Frågorna var följande.
1. Får du som chef sätta lön?
2. Har du lönesamtal med de anställda?
3. Hur lång tid uppskattar du att du varje år lägger på lönesamtal?
5 chefer svarade på enkäten.
Samtliga svarade ja på fråga 1 och 2.
På fråga 3 svarade en chef cirka 5 minuter per medarbetare.
Två chefer svarade 5–10 minuter per medarbetare.
En chef svarade 15–30 minuter per medarbetare.
En chef svarade 20–30 minuter per medarbetare.
Det var arbetsgivarna som ville ha det individuella lönesystemet för att stärka sina egna positioner. Projektet kan sägas ha sjösatts vid SAF:s kongress 1987.
Åttisju, åttisju. Foto: Erik Hjärtberg
Föregångaren till Svenskt Näringsliv, SAF, hade kongress 1987. Där presenterades en rapport som hette ”Lönen – ett medel för tillväxt”. Rapporten framhöll att lönerna skulle sättas på företagsnivå, att företagen borde hålla sig med en egen lönepolitik, att lönerna skulle individualiseras, att lönerna skulle vara resultatinriktade och utformas så att de främjade produktivitet, och mer i samma anda. Den bärande tanken var att lönen skulle vara ett chefsinstrument.
Från att vara ett framförhandlat pris på arbetskraft skulle alltså lönen bli ett medel för chefer att styra de anställdas agerande. Lön skulle därför sättas, inte förhandlas, av närmsta chef. Därigenom sattes också spelreglerna för att påverka sin lön.
Chefer skulle se till att alla anställda, eller ”medarbetare”, som de hädanefter skulle kallas, kände till företagets lönepolitik.
Ordningen och maktfördelningen var tydlig. Chefer bestämmer och informerar om vad som gäller, anställda belönas av chefer i den mån de lever upp till vad chefer bestämt. Så påverkar arbetaren sin lön.
Motsvarande budskap framfördes även i en expertrapport till kongressen, ”Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument” av Lena Östman, som dessutom förklarade varför lönespridning var så viktig. Ju större lönespridning, desto effektivare fungerar lönen som styrinstrument för chefer.1
Detta är emellertid en förändring som tar tid och som kräver resurser. Morgondagens chefer måste få tillfälle att lära sig mer – att lönen är ett ”management-verktyg” som gör det lättare att styra verksamheten och nå bättre resultat. Lön är inte något som de lokala parterna ska göra upp om – över huvudet på dem som är ansvariga för verksamheten. Lönen är i stället ett av chefens olika verktyg.
Inspirationen kom från USA där utvecklade system och rutiner för bedömning av medarbetarna var mycket vanliga.2
Kollektivavtalens uppgift hade reducerats till att ordna fredsplikt och hålla tillbaka arbetskraftskostnaderna. De fick inte inskränka handlingsutrymmet för företagen.
Först ut att skriva på ett avtal i den nya stilen var organisationen Ledarna 1992. Principerna spred sig sedan bland akademikerfacken och inom den offentliga sektorn och har fortsatt att sprida sig över en växande andel av arbetsmarknaden.3
År 1997 slöt ett antal förbund inom LO, TCO och Saco det så kallade Industriavtalet. Avtalet innehöll regler om förhandlingsordningen. Det inrättades också en kommitté som skulle följa tillämpningen av avtalet och ett ekonomiskt råd som skulle förse kommittén med ekonomiskt underlag inför avtalsrörelserna. Industrin angav normen för löneökningarna och det fick stort genomslag i hela ekonomin.4
De samordnade löneförhandlingarna gjorde något av en återkomst med Industriavtalet. Sedan dess har förhandlingarna kännetecknas av ”märket” där ett antal privata industrier sätter märket för andra branscher.5 Detta avtal har dock ett allt större inslag av individuell lönesättning.6
Det som från början var en idé från arbetsgivarna har i allt större utsträckning blivit kollektivavtalsfäst ordning och partsgemensamma principer för lönesättning. Med 2012 års avtalsrörelse slöt Kommunal för första gången ett avtal utan garantier om individuella lönehöjningar.7
1. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/. 2. Östman, Lena. Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument. Stockholm: Svenska Arbetsgivareföreningen, 1987. 3. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/.
Fransson, Susanne, och Eberhard Stüber. ”Inflytande och makt över lönebildning och lönesättning”. I Makt och inflytande i arbetslivet. Premiss förlag, 2016. 4. Granqvist, Lena, och Håkan Regnér. ”Sifferlösa avtal och andra avtalskonstruktioner: En del av akademikernas arbetsmarknad”. Saco, 2016. https://www.saco.se/globalassets/saco/dokument/rapporter/2016-sifferlosa-avtal.pdf. 5. Lapidus, John. ”An odd couple: Individual wage setting and the largest Swedish trade union”. I Social Democracy and the Swedish welfare model. Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 2015. 6. Lapidus, John. ”svenska modellen – Uppslagsverk – NE.se”. Nationalencyklopedin. Åtkomstdatum 22 oktober 2017. https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/svenska-modellen. 7. Salmonsson, Göran. ”När lönen blev chefens verktyg”. Arbetaren, 02 mars 2016. https://www.arbetaren.se/2016/03/02/nar-lonen-blev-chefens-verktyg/.
Fransson, Susanne, och Eberhard Stüber. ”Inflytande och makt över lönebildning och lönesättning”. I Makt och inflytande i arbetslivet. Premiss förlag, 2016.
Flera motioner till Journalistförbundets kongress innehåller kritik mot individuell lönesättning. Förbundets styrelse håller med om att lönesättningen fungerar dåligt men ser ingen anledning till ändra på systemet.
Som undertecknad tidigare berättat innehåller flera av motionerna inför Journalistförbundets kongress kritik mot den individuella lönesättning som facket har gått med på. Nu finns motionerna tillgängliga på nätet med kommentarer från förbundsstyrelsen.
Västra distriktet skriver i sin motion:
Ett system kring lön som inte är ett helt objektivt och transparent gör att medlemmar kan uppleva det svårare att ta konflikter med arbetsledare. Man är helt enkelt rädd att det ska synas i lönekuvertet om man vågar protestera.
Västra distriktet föreslår därför bland annat att Journalistförbundet i avtal stärker fackets roll i löneprocessen.
I de senaste löneavtalen som Journalistförbundet har tecknat saknas individgaranti. Det innebär att medlemmar vid en löneförhandling kan bli ”nollade”, alltså bli helt utan löneökning. Ekendistriktet och Förlagsdistriktet, samt LO Mediehus journalistklubb föreslår att Journalistförbundet ska strida för en individgaranti i löneförhandlingarna. Nordvästra Skånes journalistklubb föreslår att förbundet utvärderar de senaste årens löneavtal med syftet att för framtiden arbeta för avtal som ger varje medlem reallönelyft.
Nordvästra Skånes journalistklubb påpekar också att fredsplikt råder när facket ska övertyga arbetsgivaren ”om en juste fördelning av löneutrymmet”.
Madeleine Bengtsson, reporter hos Mittmedia, föreslår att förbundet avskaffar systemet med individuell lönesättning i löneavtalet. Hon menar att individuell lönesättning splittrar arbetarna:
Det enklaste sättet att få en stor löneförhöjning är inte att jobba hårt, utan att ha ”dåliga” kollegor. Så istället för att få en stark personalgrupp uppmuntrar pottsystemet till en ojämn grupp där ingen vill hjälpa varandra.
Det är osolidariskt, dåligt för arbetsmiljön och i många fall rent av kränkande mot medlemmarna.
Journalistförbundets förbundsstyrelse kommenterar dessa motioner med argument och formuleringar som känns igen från andra tjänstemannafack. Systemet med individuell lönesättning ifrågasätts inte. Alla problem som medlemmarna vittnar om anses bero på brister i tillämpningen.
Individgarantin har Journalistförbundet avtalat bort i utbyte mot att det ska göras årliga utvecklings- och lönesamtal. Detta anser förbundsstyrelsen på sikt kommer att leda till en mer rättvis lönesättning. Att många arbetsgivare ”både brister i tydlighet och saklighet i lönesättningen” ska lösas med partsgemensamma utbildningar.
Förbundsstyrelsen föreslår att de ovan nämnda motionerna med dessa kommentarer ska anses ”besvarade”. En intressant upplysning i sammanhanget är dock att lönetrappan (ett annat ord för tarifflön) avskaffades efter en medlemsomröstning i början av 1990-talet. Frågan är hur dagens medlemmar skulle rösta, med facit i hand.
Som undertecknad också tidigare berättat har förbundets ordförande Jonas Nordling riktat luddig kritik mot hur den individuella lönesättningen tillämpas.
Arbetsgivarna i Sveriges Byggindustrier vill ändra lönesystemet för byggnadsarbetare. Detta motsätter sig byggfacket. Lagarbete går inte ihop med individuell lönesättning, anser facket.
Företaget NCC och arbetsgivarorganisationen Sveriges Byggindustrier försöker ”mala sönder” ackordssystemet inom byggbranschen. Det skriver Johan Lindholm och Jan Andersson, facket Byggnads, i VLT.
Facket anser att den riskfyllda miljö som finns på byggarbetsplatser kräver lagarbete där lagets prestation värderas, inte individens.
Laget delar rakt av på förtjänsten. Oavsett ålder, kön eller hälsostatus. Alla yrkesarbetare får lika mycket av kakan.
Ackordssystemet gör att vi både håller ihop och håller efter varandra. Om du som individ kan tumma lite på någon regel för att själv prestera mer, så hjälper inte det eftersom det kan orsaka merjobb eller risker för någon lagkamrat.
Ett av argumenten för individuell lönesättning är att det ska minska löneskillnaderna mellan könen. Det finns dock mycket som tyder på motsatsen.
Den fackliga centralorganisationen Saco menar att ”individuell lönesättning och lönesamtal är viktiga verktyg för att minska lönegapet mellan kvinnor och män”.1 Facket har gjort en rapport som visar att kvinnor som har haft lönesamtal har ”signifikant” högre månadslön än kvinnor som inte har haft lönesamtal. Skillnaden uppgår i genomsnitt till 2 procent.
Författarna till rapporten har dock lagt in en brasklapp angående eventuellt orsakssamband mellan lönesamtal och högre lön:
Vi kan dock inte helt utesluta att de som har haft lönesamtal på något sett skiljer sig från gruppen som inte har haft lönesamtal. Det är möjligt att lönesamtalsgapet för kvinnor förklaras av egenskaper hos kvinnorna som vi inte har information om, det vill säga löneskillnaderna beror inte på lönesamtalet utan på det som vi inte kan observera. Det är möjligt att kvinnor som har lönesamtal är målmedvetna och aktiva, förbereder sig väl, medan kvinnor som inte har haft lönesamtal inte är lika drivna.2
En studie av tarifflöner i transportsektorn från 2011 visade att skillnaden mellan kvinnors och mäns löner var mindre inom de avtalsområdena jämfört med genomsnittet på arbetsmarknaden. Löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga transportarbetare med tarifflön var 5,4 procent jämfört med lönegapet på hela arbetsmarknaden, som var 15 procent.
– Det finns ju inte en möjlighet att diskriminera på grund av kön, faktiskt. Så ur det perspektivet skulle man kunna säga att det är jämställt och möjligen då rättvist, att alla har det lika jävligt som jag brukar säga, sa en arbetsgivare som intervjuades i studien.3
Historiskt går det att se att löneskillnaderna mellan män och kvinnor minskade under den solidariska lönepolitiken i Sverige, från 1960-talet och fram till början av 1980-talet. Det visar en rapport från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU. Minskad lönespridning har varit en av de faktorer som förbättrat kvinnors relativa löneläge, står det i rapporten.4
Lena Svenaeus, forskare på Lunds universitet och tidigare jämställdhetsombudsman menar att den individuella lönesättningen har försvagat fackets möjligheter att motverka könsdiskriminering.
– Med den gamla tidens kollektivavtal hade facket reell makt över lönerna, men då utnyttjade de inte den makten. Nu vill de det, men nu har de inte makten, sa hon till tidningen Sydsvenskan.5
